Maurício Ferreira Brito

A Lei nº 13.467/2017 traz em diversos pontos a sobrepujança das normas negociais sobre as normas constitucionais e legais de proteção ao trabalho, implementando o paradigma da prevalência do negociado sobre o legislado em toda situação, inclusive possibilitando a extinção ou redução de direitos sem uma correspondente compensação.
Nesse sentido, por todos os dispositivos, o artigo 611-A do codex trabalhista, introduzido pela Lei nº 13.467/2017, regula expressamente a temática onde as convenções coletivas e os acordos coletivos de trabalho teriam prevalência sobre a lei:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
II - banco de horas anual; 
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; 
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015; 
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; 
X - modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI - troca do dia de feriado; 
XII - enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; 
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; 
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. 
§ 1o No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3o do art. 8o desta Consolidação. 
§ 2o A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico. 
§ 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
§ 4o Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito. 
§ 5o Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.
O profissional do Direito não deve, a priori, de forma alguma, adotar um posicionamento contrário à autonomia coletiva nas relações de trabalho.
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Com efeito, as normas autônomas coletivas no mundo do trabalho compõem um dos aspectos mais belos e singulares do ramo jus laboral, tendo o próprio texto da Constituição da República de 1988, em seu artigo 7º, XXVI, reconhecido as convenções e acordos coletivos de trabalho como direitos dos trabalhadores urbanos e rurais.
A topologia/axiologia constitucional, de posicionar o reconhecimento dos acordos e convenções coletivas como um direito fundamental do trabalhador, entoa a lógica segundo a qual a normatividade autônoma encontra sua razão de ser em melhorar o padrão mínimo de direitos, não em suprimir e retirar o padrão heterônomo de direitos por meio de instrumento autônomo.
Imprescindível torna-se, destarte, a existência de limites à negociação coletiva.
O professor Mauricio Godinho Delgado, ainda em 1994, apresentou à comunidade jurídica nacional o Princípio da Adequação Setorial Negociada, segundo o qual as normas autônomas juscoletivas podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo, desde que respeitados critérios objetivamente fixados.
Seriam dois esses critérios autorizativos: 
a) quando as normas autônomas juscoletivas implementam um padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma aplicável;
b) quando as normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não de indisponibilidade absoluta).
Afirma o jurista que no primeiro caso as normas autônomas estariam elevando o padrão setorial de direitos trabalhistas em comparação ao padrão geral imperativo existente. Não haveria sequer, portanto, afronta ao princípio da indisponibilidade de direitos.
No segundo caso, os direitos de indisponibilidade absoluta constituir-se-iam em patamar civilizatório mínimo, inconcebíveis de redução em qualquer segmento econômico-profissional, sob pena de afronta à própria dignidade da pessoa humana e a valorização mínima ao trabalho.
O patamar civilizatório mínimo de direitos fundamentais do trabalho, por sua vez, seria constituído de: 
a) normas constitucionais em geral, respeitadas as ressalvas parciais feitas pela própria Constituição; 
b) normas de tratados e convenções internacionais vigorantes no plano interno brasileiro;
c) normas legais infraconstitucionais que asseguram patamares de cidadania ao indivíduo que labora.
Referido princípio obsta, outrossim, a prevalência da negociação autônoma caso concretize ato estrito de renúncia, influenciando a dinâmica específica ao direito material do trabalho.
O plano normativo onde o princípio da adequação setorial negociada está assentado é, conforme demonstrado, constitucional e de tratados internacionais de direitos humanos ratificados pelo Brasil.
A reforma trabalhista, operada por lei ordinária, está em um outro patamar normativo, inferior, seja na abrangência da tradicional pirâmide normativa kelseniana, seja no critério plástico e variável orientador dos direitos humanos e direito do trabalho.
Desta forma, outra alternativa não resta a não ser manter incólume o alcance do princípio da adequação setorial negociada, já consagrado na doutrina e jurisprudência brasileira.
O princípio da adequação setorial negociada, consoante evidenciado, foi arquitetado para estabelecer limites para a autonomia coletiva no mundo do trabalho.
Ainda não foi imaginado um critério para se estabelecer limites à autonomia privada individual nas relações de trabalho, muito embora a Lei nº 13.467/2017, em diversos dispositivos, tenha facultado ao empregado, individualmente, negociar com o empregador.
Se na negociação coletiva, onde a desigualdade entre os negociantes é muito menor, existe o princípio da adequação setorial negociada, com muito mais razão, em se tratando da autonomia individual do empregado - em regra parte vulnerável na relação de emprego -, há que se pensar em critérios e limites para a autonomia da vontade.
Na anomia sobre limites à autonomia individual no direito do trabalho, sem nenhuma dúvida, as vigas do princípio da adequação setorial negociada deverão servir de ponto de partida apto a orientar as partes da relação de emprego e os profissionais do mundo do trabalho como limitador da autonomia negocial individual no contrato de emprego.
<h3 align="justify">Referências</h3>
DELGADO, Mauricio Godinho. Direito Coletivo do Trabalho. 7. ed. São Paulo - SP: LTr Editora Ltda., 2017. v. 1. 388p.

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JOTA

O profissional do Direito não deve, a priori, adotar um posicionamento contrário à autonomia coletiva nas relações de trabalho

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