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Por mais diversidade nos reguladores do mercado de capitais e financeiro

Um valor que caminha ao lado da equidade e da inclusão

Banco Central do Brasil. Por mais diversidade nos reguladores do mercado de capitais e financeiro
Crédito: Nicolas Camaret/Flickr

Diversidade, equidade e inclusão fazem parte de um conjunto de valores de extrema relevância para muitos atores da sociedade brasileira e internacional. Representam compromissos centrais e orientam ações concretas. E para os reguladores do mercado de capitais e financeiro brasileiros? Vejamos.

Diversidade de gênero nos reguladores do mercado financeiro e de capitais

Diversidade é um conceito amplo, representativo de identidades variadas e de diferenças de várias ordens entre indivíduos. Buscamos identificar uma dentre suas várias expressões: a diversidade de gênero.

A Comissão de Valores Mobiliários – CVM, em seus 44 anos de existência, teve uma única mulher ocupando a presidência, entre 2007 e 2012. O Conselho de Recursos do Sistema Financeiro Nacional – CRSFN elegeu sua primeira mulher presidente em 2017. O Banco Central do Brasil – Bacen nunca teve o assento da presidência ocupado por uma mulher.

Atualmente, há uma diretora dentre cinco membros do colegiado da CVM. São duas conselheiras dentre os oito membros titulares no CRSFN (e duas suplentes dentre oito suplentes). No Bacen, há duas diretoras em nove cargos de diretoria.

Ao longo da existência dos reguladores, em relação ao número total de membros, o percentual de mulheres na diretoria da CVM é de, aproximadamente, 9,5%; no CRSFN, como conselheira, é de 11,63%; e, no Bacen, na diretoria, é de pouco mais de 3%. Se considerarmos apenas os últimos 20 anos, teremos cerca de 20% de mulheres na CVM, 16,1% no CRSFN e 10,3% no Bacen[1].

O que se encontra nas páginas do sítio da Internet dos reguladores sobre diversidade, equidade e inclusão? Infelizmente, muito pouco. Basicamente não há referência a programas ou políticas sobre tais temas, seja para seu corpo de colaboradores ou para sua alta gestão. Da mesma forma, há pouquíssimas normas a respeito para seus regulados[2].

O silêncio dos reguladores sobre o vasto tema da diversidade contrasta e está em descompasso com as ações dos atores de mercado. Vejamos alguns exemplos.

Diversidade nos regulados e na sociedade

A Federação Brasileira de Bancos – Febraban criou em 2007 um programa de valorização da diversidade e, de tempos em tempos, realiza o censo de diversidade bancária, agora em sua terceira edição[3].

Os três maiores bancos comerciais privados e o maior banco público brasileiro possuem políticas ou programas de inclusão e diversidade e manifestam compromisso de ter um corpo de empregados e de alta administração mais diverso[4]. Bancos digitais, como o Nubank, tratam a diversidade como parte do seu DNA corporativo[5].

Bancos de investimento comprometeram-se publicamente com o fomento da diversidade até como requisito de atuação para seus clientes, como o Goldman Sachs[6]. Outros, como o J.P. Morgan, dedicaram volumes bilionários de recursos para promover a diversidade racial[7], e criaram programas de desenvolvimento de carreira dentro de seus quadros, inclusive para a alta gestão.

Corretoras de valores e de investimentos, como a XP Investimentos e a Warren,  promovem, ostensivamente, os valores e ações concretas pró-diversidade e inclusão[8].

Companhias abertas, como Magazine Luiza, Suzano, Natura e Carrefour, abraçaram a diversidade como elemento estratégico de geração de valor e de inovação para seus negócios.

Lentamente, a diversidade ganha espaço nos conselhos das companhias abertas brasileiras. Diversas pesquisas nas companhias abertas brasileiras apuraram que a participação das mulheres nos conselhos de administração está em torno de 8-9%[9], chegando a quase 11% se considerarmos apenas as empresas que em 2019 integravam o Ibovespa[10].

O relatório do Credit Suisse de 2019, “The CS Gender 3000 in 2019: the changing face of companies” traz dados comparativos internacionais muito interessantes sobre diversidade de gênero[11]. A França é o país com mais mulheres em conselhos de administração, 44%, seguida de Noruega (40,9%), Bélgica (35,9%), Suécia (35%) e Itália (33,1%). O Reino Unido tem 30,3% e os Estados Unidos, 24,1%. Brasil (8,6%), Chile (7,5%), México (6,9%) e Argentina (6,8%) apresentam números inferiores à média global, que é de 20,6%.

O Instituto Brasileiro de Governança Corporativa – IBGC promove, desde 2014, um programa com vistas a aumentar a diversidade em conselhos de administração, em conjunto com outras entidades[12], programa esse que já está em sua quinta edição.

A B3 tem a preocupação com a diversidade prevista nas competências estatutárias do seu Comitê de Governança e Indicação. A companhia integrou, em 2019, uma rede de profissionais do mercado financeiro focada promover diversidade e inclusão LBGTQIA+[13].

A BSM Supervisão de Mercados traz, no seu Código de Conduta, regras de promoção da diversidade[14].

As empresas de auditoria, por sua vez, fazem parte do rol mundial de empresas premiadas por suas políticas de diversidade, a exemplo da PriceWaterhouseCoopers, KPMG e Ernst&Young, integrantes da lista da Fortune[15].

No ecossistema do mercado, os assessores jurídicos prezam pela diversidade e pela inclusão. Um exemplo notável foi a ação dos escritórios de advocacia que formam a Aliança Jurídica pela Equidade Racial. Ao identificarem a baixa presença de negros em seus quadros profissionais[16], inclusive de sócios, organizaram-se e, com a parceria da FGV Direito SP, têm tomado medidas de inclusão efetivas e já colhem importantes resultados. Destaque-se também o programa Incluir Direito, organizado pelo Centro de Estudos das Sociedades de Advogados.

Muitas das Câmaras de Arbitragem e Mediação que tratam dos temas empresariais têm buscado composições inclusivas, quando não igualdade de gênero em seus quadros de árbitras e árbitros. Algumas, como a CAM-CCBC e a CIESP-FIESP, têm ou tiveram mulheres em suas presidências ou vice-presidências. Exemplar, ainda, é a ação da CAM-CCBC que, dentre inúmeras ações pró-diversidade e inclusão, passou a divulgar as estatísticas sobre a participação de mulheres na arbitragem[17] e adotou políticas de contratação inclusivas e transformadoras[18].

A diversidade como um business case

No mundo de negócios, diversidade não é mais vista como uma questão meramente moral, um “nice-to-have”. É um “must-have”. Há inúmeros estudos acadêmicos e profissional que indicam desempenho superior de organizações diversas e inclusivas.

A título de exemplo, Scott Page demonstra, empiricamente, que existe um bônus na diversidade: times mais diversos costumam ter desempenho superior na solução de problemas complexos. Em outras palavras, times diversos costumam ser superiores a times homogêneos em problemas com muitas variáveis multidimensionais, como é o corriqueiro no mundo empresarial[19].

No universo profissional, o relatório da McKinsey de 2020 intitulado “Diversity wins: How inclusion matters” confirma a importância de diversidade de gênero, étnica e cultural nos times da alta direção de companhias[20]. Os resultados impressionam. Se comparadas as companhias com maior diversidade de gênero na alta gestão, separadas em quartis, com aquelas com menor diversidade, a probabilidade das companhias do primeiro grupo terem rentabilidade acima da média é de 25%.

Ainda, quanto maior a representação de mulheres, maior a probabilidade de desempenho superior, um diferencial de 48% entre as mais e ou menos diversas em termos de gênero. Números impressionantes também se foram apurados considerando-se a diversidade étnica e cultural.

Apesar dos estudos não versarem sobre reguladores estatais, mas sobre empresas privadas, é interessante refletir sobre quais seriam os potenciais efeitos benéficos da diversidade nas instituições que criam a agenda regulatória, aprovam regras, monitoram o mercado e aplicam penalidades em casos de detecção de condutas ilícitas. Os problemas enfrentados pelos reguladores são, precisamente, aqueles de complexidade elevada, em relação aos quais equipes diversas revelam-se mais aptas a alcançar resultados superiores.

O status da diversidade nos reguladores e Nijinska

Há dois anos atrás, o IBGC já havia indicado à CVM a necessidade de aprimorar a diversidade em sua composição. Apesar da sugestão e dos exemplos dos próprios regulados, o Poder Executivo nomeou uma diretora em 2019 mas optou por indicar outro homem para a vaga recém preenchida este ano. Como compreender os atos (inclusive os atos comissivos) do Poder Executivo e dos reguladores ante um tema tão importante como a diversidade?

Ao identificarmos o status dos indicadores de diversidade de gênero nos reguladores brasileiros dos mercados financeiro e de capitais, lembramo-nos de Nijinska.

Muitos conhecem a “Sagração da Primavera”, de Igor Stravinsky. O espetáculo é tido como uma obra-prima da música clássica e da dança. Entraram para os anais da história Sergei Diaghilev, empresário e patrono da companhia Ballets Russes, que havia encomendado a obra a Stravinsky, e Vaslav Nijinsky, dançarino virtuoso e coreógrafo das performances originais da peça. Nijinsky tornou-se um artista muito conhecido. E Nijinska?

Poucos conhecem Bronislava Nijinska. Quando muito, conhecem-na como a irmã de Nijinsky. Tal qual o irmão, ela foi dançarina e coreógrafa da companhia de Diaghilev. Tal qual o irmão, criou trabalhos épicos e centrais para a dança moderna. Um deles, de grande destaque, é “As Núpcias” (“Les Noces”), de 1923, igualmente baseado na composição musical de Stravinsky.

Um importante crítico de arte, Alan Kriegsman, perguntou-se, décadas mais tarde, os porquês de Nijinska ser uma artista tão importante[21] e, paradoxalmente, tão pouco conhecida[22]. Talvez Nijinska tivesse sido ofuscada pela carreira meteórica do irmão talentoso. Mas um potencial motivo desperta especialmente atenção: o de que a subvalorização de Nijinska se devesse ao fato de ela ser “mulher em uma profissão de homens”[23], como era a coreografia à época, razão pela qual ela tardava em receber a devida aclamação artística[24].

A ausência de reconhecimento – ou, em alguns contextos, a mais patente (ou deliberada) invisibilidade – não é fato novo na história da humanidade, nem na sociologia das profissões, menos ainda na luta diária por igualdade e equidade e pelo fim do preconceito e discriminação.

Quantas Nijinskas existiram e existem nas mais variadas profissões no mundo? Quem são as Nijinskas no mercado financeiro e de capitais? Quantas profissionais com carreiras e obras autênticas, inovadoras, geniais sofrem o “efeito Nijinska” e continuam ofuscadas ou mesmo invisíveis?

Não pretendemos, nesse breve artigo, explorar as complexas causas da falta de diversidade na sociedade, nas companhias ou nos reguladores brasileiros. Há fatores estruturais históricos, sociais, psicológicos, antropológicos, econômicos, educacionais e legais apenas para nomear algumas causa-raízes. Mas queremos lembrar que a identificação e o reconhecimento do problema e de suas causas é premissa para ação.

Seria aceitável a justificativa de falta de mulheres disponíveis, capacitadas, vocacionadas para o serviço público? Haveria um “efeito Nijinska” afetando a frequência relativa das mulheres na alta direção dos reguladores de mercado?

Sabe-se que há muitos anos as mulheres representam parcela significativa, quando não majoritária, de cursos de direito, administração, economia, contabilidade etc. Elas representam percentual significativo, quando não novamente majoritário, nos quadros de sócias de grandes escritórios ou de escritórios boutiques de advocacia empresarial, consultiva e contenciosa.

Temos grandes profissionais e acadêmicas de direito societário, de mercado de capitais, de direito e economia, de economia brasileira, de finanças, de administração, de contabilidade. Temos grandes árbitras, mediadoras, banqueiras, analistas, contadoras, avaliadoras. Parece-nos improvável que a causa seja a falta de mulheres competentes, habilitadas e talentosas, e com a disposição de atuar no serviço público.

Haveria vieses inconscientes nos processos de seleção, indicação ou nomeação para os altos cargos dos reguladores do mercado? Haveria estereótipos em ação? “Tokenismos”[25]? Em não havendo, o que justifica a ausência de representatividade de mulheres e da diversidade em seu mais amplo espectro nos reguladores?

Ficam as perguntas e a sugestão de uma reflexão ponderada pela CVM, CSRFN, Bacen, membros do Poder Executivo, e entidades representativas dos mercados financeiros e de capitais a quem compete indicar membros para tais órgãos.

O sub-reconhecimento de Nijinska encontra, talvez, um infeliz paralelo na realidade regulatória brasileira. Como nota final: sem dúvida, não estamos aqui tentando reduzir a diversidade àquela de gênero.

Entendemos, como membros da academia jurídica e da sociedade brasileira, ser nosso papel o combate ao preconceito e às discriminações de origem, raça, cor, etnia, cultura, gênero, identidade de gênero, idade, geração, pessoas com deficiência, religião, crença e orientação sexual.

A diversidade é um valor, que caminha ao lado da equidade e da inclusão. Se não bastasse o imperativo moral de construção de uma sociedade justa e inclusiva, para todos, há um “business case” forte, que nos parece aplicável tanto ao setor privado quanto ao público.

Empresas e governos são criações humanas. É natural que sejam um reflexo, em boa medida, das características positivas e negativas dos seres humanos que o compõem e influenciam. No encaminhamento das ações de diversidade, equidade e inclusão, é compreensível que indivíduos, governos e organizações estejam em estágios de desenvolvimento diferentes. Há certamente um longo caminho a ser trilhado, por todos. Mas o convite para a ação para e pelos reguladores do mercado é claro. Bons exemplos não nos faltam.

 

***Este artigo e as opiniões nele contidas não refletem necessariamente as posições da Fundação Getúlio Vargas, da Comissão de Valores Mobiliários e de outras instituições com as quais os pesquisadores tenham vínculos atuais ou passados.

 


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[1] Os referidos números são originados do levantamento de diferentes fontes dos respectivos órgãos, CVM, CRSFN e BACEN. Para CVM, baseamos nossa coleta de dados em: <http://www.cvm.gov.br/alta_administracao/sobre.html; http://www.cvm.gov.br/menu/acesso_informacao/institucional/colegiados/antigoscolegiados.html>. Contamos apenas uma vez caso uma pessoa tenha ocupado o cargo de presidente e de diretor.

Quanto ao CRSFN, consideramos para os cálculos a totalidade de titulares e os suplentes, contando-se apenas uma vez independentemente do número de mandatos que a pessoa ocupou. Bases acessadas: <http://www.cvm.gov.br/menu/acesso_informacao/institucional/colegiados/antigoscolegiados.html> e <http://fazenda.gov.br/orgaos/colegiados/crsfn/institucional/quem-e-quem>.

Para o Bacen, computamos uma única vez caso uma mesma pessoa tenha ocupado mais de um cargo ao longo do período: <https://www.bcb.gov.br/content/acessoinformacao/institucional_docs/historicodiretoria/comp_historica_BCB_area.pdf> e agenda dos diretores.

[2] Há, por exemplo, referência à diversidade no item 4B da minuta da Orientação Técnica CPC 09 sobre Relato Integrado, em audiência pública conjunta oferecida pela CVM, pelo Comitê de Pronunciamentos Contábeis e pelo Conselho Federal de Contabilidade.

[3] Disponível em: <https://diversidade.febraban.org.br>.

[4] Veja-se: <https://www.itau.com.br/diversidade/>; <https://banco.bradesco/html/classic/sobre/trabalhe-conosco/diversidade.shtm>; <https://www.santander.com.br/carreiras/diversidade>;  <https://www.bb.com.br/pbb/sustentabilidade/praticas-administrativas/gestao-de-pessoas#/>.

[5] Disponível em: <https://forbes.com.br/negocios/2020/01/nubank-investe-em-diversidade/>.

[6] O Goldman Sachs fez um compromisso público de fomento à diversidade, de haver um número mínimo de mulheres em conselho de administração de companhias em IPOs por eles assessorados. Disponível em: <https://www.goldmansachs.com/what-we-do/investing-and-lending/launch-with-gs/pages/commitment-to-diversity.html>.

[7] Sobre o JP no exterior: <https://institute.jpmorganchase.com/news-stories/jpmc-commits-30-billion-to-advance-racial-equity>. Aqui, o presidente do banco foi recentemente premiado pelo trabalho em prol da diversidade: <https://vejasp.abril.com.br/blog/terraco-paulistano/jose-berenguer-jp-morgan-aliado-lgbt/>.

[8] Alguns exemplos: <https://www.infomoney.com.br/negocios/xp-inc-reforca-compromisso-com-diversidade-no-ambiente-de-trabalho/>;  <https://easynvest.gupy.io>; <https://warren.com.br/blog/warren-equals-acoes-magazineluiza-cocacola-natura/?gclid=EAIaIQobChMIps7jyL2x7AIVDg6RCh0KqgFvEAAYASADEgKtm_D_BwE>.

[9] A título de exemplo: Di Miceli da Silveira, Alexandre and Donaggio, Angela Rita Franco and Sica, Lígia Paula Pires Pinto and Ramos, Luciana, Women’s Participation in Senior Management Positions: Gender Social Relations, Law and Corporate Governance (October 10, 2014). Disponível em: <https://ssrn.com/abstract=2508929 or http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.2508929>.

[10] Disponível em: <https://www.infomoney.com.br/carreira/sp-zera-empresas-sem-mulher-no-conselho-brasil-pena-para-chegar-la>.

[11] Disponível em: <https://www.credit-suisse.com/media/assets/corporate/docs/about-us/research/publications/the-cs-gender-3000-in-2019.pdf>.

[12] Disponível em: <https://www.ibgc.org.br/advocacy/diversidade>. Fazem parte do programa, além do IBGC, a B3, o International Finance Corporation, a Spencer Stuart e a WomenCorporateDirectors.

[13] Disponível em: <http://www.b3.com.br/pt_br/noticias/diversidade-na-b3.htm>.

[14] Disponível em: <https://www.bsmsupervisao.com.br/no-que-acreditamos>.

[15] Disponível em: <https://fortune.com/best-workplaces-for-diversity/2019/search/>.

[16] Censo Jurídico 2018, realizado pelo Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades.

[17] Disponível em: <https://ccbc.org.br/cam-ccbc-centro-arbitragem-mediacao/noticias-cam-ccbc/novidades-cam-ccbc/noticias-cam/mulheres-na-arbitragem/>.

[18] Disponível em: <https://www1.folha.uol.com.br/mercado/2020/09/apos-barreiras-advogada-se-especializa-em-area-de-conflitos-e-e-contratada-por-camara-de-arbitragem.shtml>.

[19] PAGE, Scott. The diversity bonus – how great teams pay off in the knowledge economy. Princenton: Princeton University Press, 2017, p. 68 e seguintes

[20] Disponível em: <https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters>.

[21] Robert Johnson foi um dentre diversos acadêmicos da dança que colocou Nijinska no panteão dos grandes artistas do século XX. JOHNSON, Robert. Ritual and Abstraction in Nijinska’s ‘Le Noces’, Dance Chronicle, 1987, v. 10., n. 2, p. 166.

[22] Para Alan Kriegsman, as “As Núpcias” era uma das “criações supremas da dança, profundamente original em sua forma, sublime em impacto, à altura de ser comparada aos monumentos históricos de qualquer outra forma de arte”. KRIEGSMAN, Alan M., The Wonder of Nijinska’s ‘Noces’. The Washington Post, May 23, 1982, disponível em: <https://www.washingtonpost.com/archive/lifestyle/style/1982/05/23/the-wonder-of-nijinskas-noces/e299ba5f-32ae-4054-ba65-45e315854cf8/>. Tradução nossa. Kriegsman lista alguns fatos que nos ajudam a dimensionar a importância de Nijinska. Um deles é que o próprio Stravinsky afirmou que Nijinska foi a coreógrafa que melhor capturou a essência de suas composições. H. G. Wells afirmou que “não conhecia nenhum ballet tão interessante, tão agradável, tão renovador ou tão excitante como “As Núpcias”.

[23] KRIEGSMAN, Alan M., The Wonder of Nijinska’s ‘Noces’. The Washington Post, May 23, 1982, disponível em: <https://www.washingtonpost.com/archive/lifestyle/style/1982/05/23/the-wonder-of-nijinskas-noces/e299ba5f-32ae-4054-ba65-45e315854cf8/>. Tradução nossa.

[24] HANNA, Judith Lynne. Dance, Sex and Gender. Chicago: The University Press, 1988, p. 129.

[25] “Tokenismo” é o resultado de ações ineficientes e ineficazes de diversidade, de inserção simbólica de pessoas em grupos sem efetivamente buscar-se a inclusão.


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