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Flavia Azevedo

Mayara Sant’Anna

A incorporação do ESG como critério de análise para investimentos acarretou a ampliação de agendas corporativas estratégicas, com o intuito de alavancar o desempenho e a avaliação dessas empresas para além das conhecidas métricas econômico-financeiras.
Embora o conceito do “S” – Social – ainda seja mais comumente associado com assistencialismo/filantropia, cada vez mais fica nítido que ele deve estar atrelado às questões de responsabilidade social, diversidade e inclusão, saúde e segurança no ambiente de trabalho (que, inclusive, abarca a preocupação com a saúde mental dos trabalhadores nesses tempos de Pandemia) e observância das normas trabalhistas no geral.
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Nesse sentido, seja pela expansão de ações afirmativas de empresas que tem como intuito promover a equidade de gênero, racial, e de orientação sexual - fator positivo de 2020 - ou pela importância da pauta ESG para as corporações, é notório o crescimento do debate acerca da responsabilidade que as empresas devem assumir para ajudar a transformar a comunidade em que estão inseridas e melhorar as condições sociais, ambientais e corporativas.
A título de exemplo, no último mês de abril de 2021, pesquisa da Vagas.com, empresa especializada em recrutamento e seleção, revelou que a remuneração média da mulher dobrou se comparada com a remuneração masculina. Entretanto, as mulheres ainda possuem salário 33% menor do que o salário dos homens no Brasil, segundo pesquisa publicada em março de 2021 pelo IBGE. Essa diferença fica ainda maior se comparada com os cargos de gerência, em que a população feminina ganha 61,9% do rendimento dos homens, mesmo que sejam a maioria escolarizada.
Esses números são ainda piores se estamos falando da população feminina negra.
<blockquote class="jota-article__eye">Pesquisa publicada pelo Insper em 2020 evidencia que, no Brasil, um homem branco recebe salário médio até 159% maior do que uma mulher negra na mesma função.</blockquote>
Nesse contexto de discrepâncias, é importante questionar onde está a pauta da equidade de gênero e racial na sua empresa – inclusive observando as interseccionalidades inerentes a ela, senão nas questões Sociais do ESG?
Se para as questões ambientais e de governança corporativa a atuação das empresas já é muito mais clara e eloquente, é o momento de as corporações de fato entenderem e investirem em políticas sociais, inclusivas, em cotas para mulheres nos conselhos de administração, em um olhar dedicado à inclusão e implementação de ações afirmativas para negros e negras, pessoas com deficiência física (PCDs) e respeito à orientação sexual.
Também nessa seara, Djamila Ribeiro em seu Pequeno Manual Antirracista (2ª ed. - São Paulo: Companhia das Letras: Editora Schwarcz S.A.,.2020, p. 52/53), esclarece que “Se você tem ou trabalha numa empresa, algumas questões que você deve colocar são: Qual a proporção de pessoas negras e brancas em sua empresa? E como fica essa proporção no caso dos cargos mais altos? Como a questão racial é tratada durante a contratação de pessoal? Ou ela simplesmente não é tratada, porque esse processo deve ser ‘daltônico’? Há, na sua empresa, algum comitê de diversidade ou um projeto para melhorar esses números? Há espaço para humor hostil a grupos vulneráveis?”
Nesse sentido, assumir que faz parte da agenda do “S” do ESG a implantação dessas políticas, a criação de comitês de diversidade, o treinamento dos funcionários, a promoção de palestras e discussões sobre o tema e a responsabilidade pela mudança de toda uma cultura corporativamente excludente, e cobrar isso de todos os envolvidos no processo - os chamados stakeholders - é trilhar um caminho mais equânime e humano, e de bandeja ainda estar em dia com o Social da pauta mais poderosa do momento.
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Inclusão racial

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JOTA

É importante questionar onde está a pauta da equidade de gênero e racial na sua empresa

O lugar da Diversidade no 'S' do ESG

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