Lilian Katiusca

<h3>A) A relação de emprego e seus requisitos caracterizadores </h3>
 De acordo com os artigos 2o e 3o, da CLT, ambos mantidos pela Reforma Trabalhista, para que seja caracterizada a relação de emprego, como espécie de relação de trabalho, é necessário que haja a presença cumulativa dos chamados pressupostos fático-jurídicos (requisitos exigidos em lei de presença obrigatória no caso concreto). 
São eles: 
A) Pessoa física: 
 Na relação de emprego, assim como em qualquer outra relação de trabalho, é necessário que uma pessoa física assuma uma obrigação de fazer. Não se pode afirmar que tal requisito seja o fator distintivo da relação de emprego, comparando-a às demais espécies e relação de trabalho, uma vez que todo trabalhador deverá ser pessoa física. 
 Assim, não é possível reconhecer a relação de emprego quando uma pessoa jurídica for contratada para executar uma atividade, pois esta não pode ser empregada. Porém, não se pode perder de vista a possibilidade de descaracterizar uma relação contratualmente pactuada com pessoa jurídica para fins de caracterizar relação de emprego, caso comprovada a presença de todos os requisitos necessários (primazia da realidade sobre a forma). 
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B) Pessoalidade: 
 Requisito que recai sobre a pessoa física do empregado, segundo o qual as atribuições referentes à pessoa constituem elementos essenciais para sua contratação. Em detrimento deste pressuposto, o empregado só poderá ser substituído dentro das hipóteses previstas em lei ou mediante concordância do empregador. 
 Além de recair sobre a figura do empregado, também é exigida pessoalidade do empregador doméstico. Por isso, não é possível adotar a sucessão trabalhista (alteração da figura do empregador mantendo contínuos os contratos de emprego existentes) para a relação de emprego doméstico. 
C) Alteridade: 
 De acordo com o Direito do Trabalho brasileiro, cabe exclusivamente ao empregador assumir os riscos da atividade econômica. Por esta razão, fica sob responsabilidade do empregador definir as diretrizes específicas quanto à forma de execução das atividades, bem como definir regras de organização empresarial e fiscalizar o ambiente de trabalho. 
 Percebe-se, pois, que é da alteridade que resultam os poderes diretivo, regulamentar, fiscalizatório e disciplinar do empregador. 
D) Onerosidade: 
 A cada prestação, corresponderá uma contraprestação pecuniária que, no vínculo de emprego, se manifesta mediante pagamento de salário. Este elemento é o que difere o empregado do trabalhador voluntário, uma vez que este não possui a intenção de ser remunerado pelas atividades que realiza. Vale observar que o trabalho voluntário poderá ser exercido para fins educacionais, culturais ou beneficente (caráter solidário). 
E) Não-eventualidade: 
 Pressuposto fático-jurídico que corresponde à habitualidade da prestação de serviços para empregados urbanos e rurais. Neste caso, o trabalho em apenas um dia por semana já pode ser suficiente para caracterizar a não-eventualidade da prestação de serviços. 
 Para a relação de emprego doméstico, a não-eventualidade é sinônimo de continuidade. Para que seja caracterizada, é necessária a prestação de serviços por mais de dois dias na semana. 
 Importante destacar que, em detrimento da regulamentação, pelo legislador reformista, dos chamados contratos intermitentes, houve flexibilização do conceito de não-eventualidade, uma vez que a prestação de serviços de forma esporádica, dentro de um contrato a prazo indeterminado, não impossibilita o reconhecimento de uma relação de emprego. Por isso, esta modalidade especial de contrato deve ser pactuada de forma escrita, conforme será estudo em Capítulo específico. 
F) Subordinação: 
 Considerada elemento central caracterizador da relação de emprego, a subordinação surgiu em substituição à sujeição pessoal presente no regime escravocrata e servil, cujos poderes do explorador da mão de obra humana afetavam a vida pessoal e a intimidade do trabalhador. 
 Ser subordinado é ser dirigido; é acatar as diretrizes específicas quanto à forma de prestação serviços definida para cada empregado. Como é o empregador quem assume os riscos da atividade econômica, cabe a ele definir a forma de execução das atividades, cabendo ao empregado observá-las. 
Considerando as regras específicas do Direito do Trabalho, bem como a base principiológica que o inspira, pode-se afirmar que existem limites legais e contratuais ao exercício do poder de direção do empregador. São limites, pois, jurídicos. Sendo a subordinação resultante do poder diretivo do empregador, e sendo este poder juridicamente limitado, afirma-se que a subordinação será, portanto, jurídica, sendo esta a única classificação lhe é adequada. 
 Para que seja caracterizada a relação de emprego, é necessário que haja, pois, a presença cumulativa de todos os pressupostos fático-jurídicos de forma e distinguir o empregado das demais espécies de trabalhadores. Destas, merece destaque a relação de trabalho autônomo que, ao lado do vínculo de emprego, integra o rol de espécies de relação de trabalho. 
<h3 align="justify">B) O trabalho autônomo sob a perspectiva reformista </h3>
 O contrato de prestação de serviços realizado com trabalhador autônomo é um vínculo de direito privado, regido pelo Código Civil/2002, em que se tem uma acentuada valorização da autonomia individual no celebração do contrato. Ainda como marcas da autonomia, destaca-se o fato de ser o próprio trabalhador o responsável por assumir os riscos da atividade que desenvolve. Por isso, cabe a ele próprio definir a forma de executá-la, competindo ao contratante apenas a definição de diretrizes básicas associadas à execução do objeto do contrato. 
 Embora o contrato civil de prestação de serviços seja matéria civilista, a Reforma Trabalhista teve como efeito a inserção, no texto da CLT, de uma orientação a partir da qual ter-se-á a exclusão da possibilidade de se identificar o vínculo de emprego pelo simples “cumprimento de todas as formalidades legais”. Assim determina o novo art. 442-B, da CLT: 
<a href="http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art442b">“Art. 442-B.</a>  A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação.  
 De acordo com o dispositivo reformista, a contratação de trabalhador autônomo pode ocorrer de forma exclusiva ou não, de forma contínua ou não. A Lei 13.467/2017, ao definir o contrato de trabalho com autônomo, reconheceu a possibilidade de ser ele contratado em caráter de exclusividade. Tal exigência não o aproximaria da condição de empregado uma vez que, como visto, a exclusividade não integra a relação de pressupostos fático jurídicos essenciais à caracterização do contrato de emprego. 
<h3 align="justify">Considerações finais 
</h3>
A subordinação, embora definidas regras sobre autonomia na CLT, continua sendo elemento essencial para a caracterização do contrato de emprego, e deverá ser analisada de forma minuciosa, no caso concreto, para fins de coibir as inúmeras tentativas de desvirtuar a aplicação das regras trabalhistas quando caracterizado um contrato de emprego. 
Espera-se que não haja uma verdadeira “banalização” da autonomia de forma a permitir, cegamente, que direitos constitucionais sejam usurpados sob a máscara da autonomia. 
<a name="_gjdgxs"></a> Independentemente da previsão celetista, defende-se a aplicação do princípio da primazia da realidade sobre a forma para fins de descaracterizar contratos em que se declara a prestação de serviços em caráter de autonomia para o reconhecimento da relação de emprego, caso presentes, cumulativamente, os requisitos necessários para tanto. 
 Assim, na análise de uma situação concreta, não se pode olvidar que o trabalhador autônomo – profissional liberal – é o responsável pelos riscos da própria atividade e é pago pelo resultado do seu trabalho, e não pelo trabalho em si. Para que a autonomia na prestação de serviços seja preservada, é necessário que o(a) contratante tenha ciência da linha tênue que a separa da subordinação, e defina limites para que não haja intervenções substanciais e diretivas na forma de execução das atividades do contratado. Para que o trabalho autônomo seja preservado na dinâmica da execução dos serviços, a liberdade do trabalhador para determinar a melhor maneira de desenvolvimento da sua atividade deve ser respeitada.

nnapp

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JOTA

Espera-se que não haja uma 'banalização' da autonomia de forma a permitir que direitos sejam usurpados