Wagner Barradas

Coalizão para segurança jurídica e regulatória no Brasil

Jurisprudente

O debate trabalhista brasileiro voltou a ocupar o centro da agenda empresarial. Não apenas pelo aumento do número de ações, mas pela dificuldade crescente de converter decisões de gestão em <a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/seguranca-juridica">segurança jurídica</a>.
A empresa contrata, terceiriza, define jornadas, remunera por desempenho, reorganiza equipes, utiliza prestadores, adota tecnologia e testa novos modelos operacionais todos os dias. O Judiciário, por sua vez, decide em outro tempo. Essa diferença entre o tempo econômico e o tempo jurisdicional cria um espaço de incerteza que passou a ter impacto direto sobre o custo de fazer negócios no país.
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Os números ajudam a dimensionar o problema. A Justiça do Trabalho recebeu mais de 2,3 milhões de novas ações em 2025, o maior patamar desde a reforma trabalhista de 2017. Em 2024, o volume total de processos já havia superado 4 milhões, com crescimento expressivo em relação ao ano anterior. Não se trata de um movimento pontual, mas de uma retomada consistente da litigiosidade trabalhista.
O dado, isoladamente, não autoriza conclusões simplistas. O aumento das ações pode refletir mudanças econômicas, reorganizações produtivas, maior acesso à Justiça, transformações no mercado de trabalho e disputas interpretativas ainda abertas. Mas, para quem emprega, o efeito prático é claro: a gestão trabalhista voltou a ser um fator relevante de risco empresarial.
Esse risco se torna mais sensível porque os principais temas em discussão não estão restritos a setores específicos.
A chamada uberização, embora associada às plataformas digitais, discute algo maior: os limites jurídicos das novas formas de organização do trabalho. O julgamento no STF sobre o vínculo entre trabalhadores e plataformas foi adiado para o segundo semestre, em razão da necessidade de considerar os efeitos da nova convenção da OIT sobre o tema. A decisão é compreensível do ponto de vista institucional, mas mantém em aberto uma questão central para a economia: quais formas de trabalho autônomo serão admitidas, em quais condições e com quais consequências?
A <a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/pejotizacao">pejotização</a> segue caminho semelhante. A retirada da suspensão dos processos na primeira instância e nos Tribunais Regionais do Trabalho permitiu a retomada da tramitação das ações, enquanto a tese definitiva ainda não é fixada pelo STF. Na prática, isso significa que empresas voltarão a discutir, caso a caso, se determinada contratação por pessoa jurídica foi legítima ou se encobriu uma relação de emprego.
Esse é o ponto essencial para o empresário. A discussão não será resolvida apenas pelo nome dado ao contrato. O que tende a ser examinado é a coerência entre a forma jurídica adotada e a realidade da prestação de serviços: havia autonomia real ou subordinação informal? Pessoalidade que contrariava o modelo contratado? Integração de fato à estrutura da empresa?
Essas perguntas, que antes pareciam reservadas ao contencioso trabalhista, hoje precisam ser feitas na mesa de gestão.
O mesmo raciocínio vale para jornadas, cargos de confiança, remuneração variável, benefícios, políticas internas, alterações de função e modelos híbridos de trabalho. Em todos esses temas, a ausência de critério documentado aumenta a distância entre a decisão empresarial e sua defesa futura.
O problema brasileiro não está apenas em ter muitas ações. Está em permitir que grande parte do risco seja formada silenciosamente dentro da operação, antes de qualquer processo.
Uma mensagem enviada fora de contexto, uma meta sem política clara, uma promoção sem critério formal, um prestador tratado como empregado, uma jornada informalmente controlada ou uma função alterada sem registro podem parecer detalhes administrativos. Em uma reclamação trabalhista, esses detalhes se tornam prova.
Por isso, a insegurança trabalhista deve ser tratada como custo econômico. Ela afeta a previsibilidade, encarece a contratação, reduz a disposição para testar modelos produtivos, dificulta reorganizações internas e aumenta o peso do contencioso sobre empresas que precisam competir, investir e crescer. Há ainda um efeito raramente contabilizado: a insegurança desloca energia da atividade principal para a administração do risco, fazendo com que o empresário decida não apenas olhando para eficiência e mercado, mas para a possibilidade de revisão futura de cada escolha operacional.
Isso não significa defender liberdade irrestrita para contratar sem responsabilidade. A legislação trabalhista existe para equilibrar relações assimétricas e impedir fraudes. O ponto é outro: em uma economia em transformação, a empresa precisa saber com mais clareza quais modelos são lícitos, quais exigem cautela e quais dificilmente resistirão ao exame judicial. A pior estratégia, enquanto essa clareza não vem, é esperar o STF pacificar todos os temas, esperar o TST uniformizar cada detalhe ou esperar que a informalidade de sempre continue sendo suficiente.
A litigiosidade trabalhista atual exige uma mudança de postura. O jurídico empresarial não pode ser acionado apenas depois do conflito. Precisa participar das decisões: contratação, remuneração, jornada, terceirização, documentação e reorganização operacional.
No ambiente atual, governança trabalhista não é burocracia. É infraestrutura de crescimento.
Empresas que documentam critérios, alinham contratos à realidade, treinam gestores, revisam modelos de prestação de serviço e tratam decisões trabalhistas como decisões de negócio tendem a atravessar melhor esse período de instabilidade. Não porque eliminam todo risco, mas porque reduzem improviso e aumentam capacidade de defesa.
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A pergunta que deveria orientar a gestão não é apenas se a empresa está cumprindo formalidades. É se ela conseguiria explicar, com documentos, critérios e coerência, por que tomou determinada decisão trabalhista.
O passivo trabalhista não espera a jurisprudência amadurecer. E, por isso, a gestão também não deveria

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JOTA

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