Felipe Seligman

No JOTA, temos nos mobilizado para sermos uma empresa mais diversa e inclusiva. Temos a consciência de que, quanto mais pontos de vista tivermos dentro de casa, melhor e mais efetivos seremos como organização. Apostamos e investimos na diversidade porque é a coisa certa a ser feita.
Hoje contamos com um time de 70 pessoas, sendo mais de 50% dos nossos colaboradores mulheres, parte delas em cargos importantes de liderança, além de um conselho de administração também majoritariamente feminino. Somos uma empresa que tem orgulho de ter uma fundadora LGBTQIA+ e que conseguiu criar um ambiente seguro e acolhedor para toda e qualquer orientação sexual. Mas sabemos que isso ainda não é, nem de longe, o suficiente.
Precisamos evoluir. Aumentar a representatividade de pessoas negras (temos menos de 20%, num país com mais de 50% de negros(as) e pardos(as), e claramente racista) ou de colaboradores que venham das mais diversas regiões do Brasil ou faixas econômicas, só para citar os exemplos óbvios. Mas a questão é mais profunda e qualquer tentativa de construir uma organização de fato diversa precisa encarar alguns pontos cegos, como o caso das mulheres na tecnologia, mães (solteiras ou não, mas que sem dúvida são sobrecarregadas) ou pessoas com deficiência.
Sabemos que “preocupação” e “consciência” por si só não são suficientes para a concretização da tão almejada diversidade. Intenção sem institucionalização, investimento, dedicação de tempo de pessoas-chave da empresa, ação rotineira, processos claros e estruturados são a mesma coisa que nada. Ou a diversidade é estrutural ou não passa de ação de marketing. Nesta caminhada para construirmos um JOTA que valorize a diversidade de forma estrutural, criamos o nosso Comitê de Diversidade, que foi eleito por todo o time com a responsabilidade de construir e acompanhar uma política efetiva (recém-lançada) para transformar nossa vontade em realidade.
O Comitê é um espaço para diálogo horizontal em que se discutem ações de recrutamento para novos colaboradores (vagas direcionadas, cuidado com o linguajar na descrição das posições, engajamento com comunidades específicas), a abertura do JOTA para vozes representativas de lutas diversas (banco de fontes negras, busca ativa de fontes para matérias e colunas fixas de vozes múltiplas), conscientização interna (newsletter semanal que traz o assunto para discussão), dentre muitas outras atividades.
O caminho é longo e árduo, mas neste pouco tempo já aprendemos muitas coisas e temos alguns entendimentos consolidados, que listo abaixo:
Todos somos responsáveis
Em uma sociedade tão desigual como a nossa, é preciso tornar-se responsável e tomar atitudes concretas para mudar a realidade. Se não fizermos nada para mudá-la, seremos sempre cúmplices dela.
Não acontece naturalmente
Não bastam medidas informais e vontades individuais. É difícil mudar algo tão enraizado na nossa cultura e, portanto, medidas afirmativas são necessárias. As mudanças precisam de institucionalização e políticas claras.
De cima pra baixo
Nada vai acontecer se a liderança não colocar isso como prioridade. A diversidade precisa ser um pilar estratégico da organização e ser encarado com seriedade pelos líderes. Sem o envolvimento efetivo de quem está em cima, nada vai mudar!
De baixo pra cima 
É preciso romper as bolhas e empoderar todo o time. A política de diversidade precisa ter a participação e a colaboração de todos os níveis hierárquicos, para acelerar sua aplicação e tornar a diversidade orgânica dentro da empresa.
Leva tempo, mas precisamos começar já
Se queremos que a realidade de fato mude é preciso ter consciência de que é um trabalho de longo prazo. E os resultados podem demorar para aparecer. Mas isso não pode servir de desculpas para adiar o trabalho. Precisamos, todos, começar a agir já!

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JOTA

No JOTA, estamos buscando trazer a diversidade de forma sistêmica e intencional por meio de 5 pilares

A busca do JOTA pela diversidade estrutural

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