Em um desdobramento mais recente dos choques da pandemia da Covid-19 no mercado de trabalho, demissões por justa causa de mulheres que precisaram escolher entre o emprego e os filhos pequenos são mantidas na Justiça, que encontra dificuldades para lidar com a desigualdade de gênero.
Desde o início, essa crise se tornou especialmente dura para as mulheres que cumprem nova jornada ao deixar o expediente remunerado. No ofício de cuidados da própria família, nunca houve salário nem direitos previdenciários, mas com escolas e creches fechadas, elas foram sobrecarregadas e excluídas em massa dos empregos – frequentemente, sem acesso aos direitos previdenciários.
A demanda de cuidados que recai sobre as mulheres ajuda a explicar, em grande medida, porque elas compõem a imensa maioria no contingente de pessoas que perderam emprego no período. Em 2020, ano em que a economia passou mais tempo fechada, dos 480 mil postos com carteira assinada perdidos, elas ocupavam 96%, segundo dados do Ministério do Trabalho. O cenário foi pior para as menos escolarizadas, pobres e negras.
“O retorno das mulheres ao mercado vai ser atrasado por esse recolhimento ao ambiente doméstico e à informalidade. As últimas que voltarão serão as mulheres negras. Maternidade recente com tempo sem emprego formal desagradam o mercado de trabalho”, afirma Elisa Cruz, professora da Fundação Getúlio Vargas (FGV) e defensora pública no Rio de Janeiro.
Entre as demitidas nessa situação – e que agora apelam à Justiça por revisão de direitos, segundo casos reunidos pelo JOTA –, há mulheres que não conseguiam voltar após afastadas do trabalho presencial por estarem grávidas em meio à pandemia; outras que dependiam do home office para lidar com os filhos fora da escola; e as que tentaram equilibrar ambos os postos, mas não conseguiram manter o desempenho desejado pelos empregadores.
Neutralidade da Justiça
O retorno da licença-maternidade de Alice*, funcionária de uma pequena empresa de teleatendimento em São Paulo, durou menos de um mês até ser demitida por justa causa. A empresa estava em home office, mas a determinação era que ela trabalhasse presencialmente. Ela diz que a falta de retorno sobre a possibilidade de manter a função remotamente, enquanto precisava cuidar de sua filha recém-nascida, a fez deixar a empresa.
Em pedido de rescisão indireta – regime em que a funcionária obtém direitos equivalentes à dispensa sem justa causa, como acesso ao seguro-desemprego e multa pelo FGTS –, o juiz Everton Luiz Mazzochi, da 59ª Vara do Trabalho de São Paulo, julgou ter havido abandono do trabalho e que ela rompeu o contrato “por interesse próprio”.
Na decisão, depois mantida pela 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT2), Mazzochi afirma que a empresa não era legalmente obrigada a garantir o teletrabalho, apesar de a mulher ter tido um bebê e que, mesmo com outros funcionários estando em home office, o benefício não precisaria ser estendido a ela.
Também disse não “ignorar o fato que, não raras vezes, a maternidade impõe às mulheres a sua retirada do mercado de trabalho. Por motivos diversos, a mulher, em muitos casos, não consegue conciliar o labor com a extenuante demanda de cuidados de um filho, especialmente quando bebê, e se vê forçada a optar entre um e outro”. Porém, a trabalhadora deveria “assumir a sua realidade” e pedir demissão, em vez de buscar que a empresa a dispensasse.
Ainda com as creches fechadas em São Bernardo do Campo (SP), Carla* disse em juízo que não planejava ter seu contrato, na empresa de logística Piquetur, rescindido até o retorno da licença. Em junho de 2020, ao comparecer a empresa em busca de soluções, teria ouvido do RH que era problema dela o que faria com a filha. Para ela, suas tarefas poderiam ser remotas; para a empresa, a atuação pelo sistema de contas a pagar impediria.
Após férias e suspensão do contrato de trabalho por dois meses, ainda com os equipamentos de educação fechados, pediu dispensa da empresa. Ela tentou obter rescisão indireta alegando a falta de creches, mas o regime de demissão foi confirmado pela 3ª Vara do Trabalho de São Bernardo do Campo, mantido pela 2ª Turma do TRT2.
Além dos casos citados, foram encontrados outros no mesmo sentido no Tribunal, tanto de demissões por justa causa quanto de pedidos de dispensa que foram mantidos; nenhum deles envolve homens em situação semelhante.
Quando se trata da rescisão indireta, a CLT não aborda como uma das possibilidades a maternidade ou outras demandas de cuidados, por exemplo. Além disso, o abandono do trabalho (a partir de 30 dias, conforme a jurisprudência) é uma das situações que valeriam justa causa.
Por isso, há certo impasse entre aplicar a legislação e, ao mesmo, incluir na análise a perspectiva de gênero – ela reconhece os ônus socioculturais que recaem sobre mulheres, como a divisão sexual do trabalho, isto é, o entendimento de que as funções domésticas e de cuidados naturalmente são atribuídos a elas.
“Manter perspectiva de gênero não é, necessariamente, julgar em favor de mulheres e minorias, mas considerar as desigualdades colocadas e superar a ideia de neutralidade. Para o juiz, é possível inverter o ônus da prova, demandando que a empresa demonstre que tomou medidas para colaborar antes de demitir”, diz a juíza Vanessa Karam de Chueiri Sanches, titular da Vara de Marechal Candido Rondon (TRT9).
Ela participou do grupo de trabalho que deu origem ao “Protocolo para julgamento com perspectiva de gênero“, do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), como representante da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra).
O documento foi elaborado para esclarecer informações sobre gênero e outros marcadores sociais que se relacionam a ele, como raça, classe e sexualidade, e também embasar a atuação de magistrados e magistradas. Em fevereiro, o presidente do CNJ, Luiz Fux, recomendou que todos os tribunais sigam as orientações.
Divisão do trabalho por gênero
Em relação à Justiça trabalhista, já há decisões esparsas endereçando explicitamente o protocolo. Ele estabelece a necessidade de olhar com perspectiva de gênero as normas trabalhistas como forma de equilibrar
as “assimetrias existentes em regras supostamente neutras e universais”.
As mulheres cumprem, em média, o dobro de horas dedicadas a afazeres domésticos e ao cuidados de pessoas do que os homens – são 21,3 horas para elas, segundo números de 2018 do IBGE.
“Não se pode desconsiderar que o trabalho reprodutivo, que é doméstico, também tem um valor econômico. O trabalho produtivo, geralmente incorporado na economia e nas regulamentações, depende do reprodutivo. Por isso, a responsabilidade pelos cuidados deve ser partilhada pelas empresas e famílias”, diz a advogada Marina Ruzzi, sócia do escritório Braga & Ruzzi, em São Paulo, especializado em direitos das mulheres e LGBTQIA+.
A divisão sexual do trabalho, que perpetua a dupla jornada feminina, é uma das responsáveis por essas assimetrias. Incluído na orientação, se pode dizer que esse é o entendimento institucional do Judiciário brasileiro.
Porém, a aplicação não necessariamente acontecerá de forma uniforme. Em uma decisão de janeiro, ao abordar o dispositivo (extinto com a reforma trabalhista de 2017) da CLT que previa apenas às mulheres descanso de 15 minutos, a juíza Rebeca Sabioni Stopatt, da 86ª Vara do Trabalho de São Paulo, discordou da existência dessa desigualdade nos dias de hoje.
Segundo ela, o “contexto familiar atual aponta para mudança substancial no funcionamento dos lares, sabendo-se que as tarefas domésticas e o cuidado com os filhos são comumente divididas entre o casal”. Por isso, o “fundamento da dupla jornada da mulher não mais se sustenta para a finalidade de justificar a constitucionalidade do artigo”. Para cumprir o princípio de igualdade, o mais correto seria, na visão dela, estender o direito aos homens ou ele seria inconstitucional.
O protocolo orienta que, para garantir igualdade, as normas não devem necessariamente ser aplicadas de forma monolítica, ou desconsiderar o contexto dos envolvidos visando ser imparcial. Ao avaliar discriminação em potencial, por exemplo, uma das perguntas a se fazer seria se a trabalhadora se insere em algum grupo vulnerável ou historicamente discriminado.
“As leis e políticas de proteção também precisam ser pensadas de modo a não reforçar estereótipos e para mitigar a desigualdade, em vez de perpetuá-la. É ótimo ter licença-maternidade estendida, mas melhor seria ter políticas de licença parental que inclua a responsabilidade dos pais, por exemplo”, diz Sanches.
Em certas situações, é mais explicita a necessidade de garantias especificas, diante de demandas fisiológicas entre mãe e bebê – o que não significa que se deve manter as mulheres em torno dos estereótipos de cuidadoras.
Caso claro é o da amamentação, por isso a CLT prevê dois intervalos de 30 minutos para as trabalhadoras até os seis meses da criança e que empresas com mais de 30 funcionárias tenham espaço para que elas possam guardar os filhos no período de amamentação ou creches conveniadas. A lei é direta nesse sentido, por isso mais facilmente aplicada.
As dificuldades para garantir esse cuidado são frequentemente motivadores para as mulheres deixarem o mercado formal. Atendente de uma loja da C&A em Guarulhos (SP), Claudia* pediu a rescisão indireta em maio de 2021, porque os empregadores não a permitiam levar o filho para a loja nos primeiros meses de vida, apenas sair uma hora mais cedo.
Levando em conta ainda o fechamento das creches, a juíza Aparecida Fatima Antunes da Costa Wagner, da 9ª Vara do Trabalho de Guarulhos, concedeu a modalidade de dispensa pedida.
“O Judiciário também precisa levar em conta a realidade brasileira. A maior parte das empresas são pequenas e médias, e não teriam obrigação de oferecer creche. Algumas convenções coletivas também estabelecem valores irrealistas para esse apoio”, diz a advogada Ruzzi, que também é mestre em gestão de políticas públicas.
Mudança de perspectiva
A série de e-mails enviados por Jéssica* para o laboratório de análises técnicas Controle Analítico, onde trabalhava, pedindo alternativas ao retorno ao trabalho presencial após o fim da licença-maternidade, não foi suficiente para evitar sua demissão por justa causa diante de seguidas faltas.
“Minha previsão de retorno ao trabalho é dia 8 de setembro e estou muito preocupada. Devido à pandemia, não tem creches abertas e, infelizmente, eu não tenho onde deixar o meu filho de quatro meses”, disse na primeira mensagem. Na época, as creches e escolas estavam fechadas em São Paulo por ordem da prefeitura.
Depois de um dia de trabalho, disse ter visto o filho abatido e com fome. O bebê não aceitara ser alimentado. Por isso, ela pedia para ser demitida ou para fazer um acordo. O bebê dependia da amamentação exclusiva com leite materno – por uma condição de intolerância a outras fontes, embora caiba dizer que ela é recomendada a todos os bebês até os seis meses de vida pelo Ministério da Saúde.
“Não posso pedir demissão, porque ficaria sem condições de nos manter, pois sou a única a ter um trabalho registrado”, escreveu. Em resposta, a empresa disse que ela deveria pedir a dispensa se não tinha intenção de voltar.
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Nas semanas seguintes, pediu para ser mantida em regime remoto pelo menos enquanto as creches estivessem fechadas: “Desde o início também, estou me colocando à disposição para trabalhar de casa, mas parece que vocês estão ignorando minha angústia”. Ao repetir que não tinha intenção de deixar o trabalho, admite que uma demissão seria ruim, pois dificilmente conseguiria se recolocar em meio a uma pandemia e depois de ter um bebê.
Nesse caso, observar a condição da mulher fez diferença no resultado do julgamento. Na primeira instância, a dispensa por justa causa havia sido validada, mas a 3ª Turma do TRT2 reviu a decisão em favor da ex-funcionária.
“O fechamento das creches impossibilitou diversas trabalhadoras, inclusive das empresas que permaneceram abertas, de dar continuidade ao vínculo de emprego, já que não tinham com quem deixar seus filhos, sendo obrigadas a permanecer por período integral em suas residências”, afirmou a desembargadora Mércia Tomazinho.
A magistrada fez ainda um recorte social para avaliar a situação, ao pontuar que o salário da mulher (calculado em menos de R$ 2,8 mil) seria insuficiente para que ela arcasse com uma babá. A solução, nesse caso, seria o trabalho remoto, pois nada impedia a realocação de forma temporária em funções diversas, que pudessem ser exercidas à distância; ou mesmo a suspensão temporária possível na pandemia.
A atitude da empresa de ir adiante com a demissão após a licença-maternidade e deixar a funcionária sem convênio médico quando ela mais precisava rendeu indenização de R$ 5 mil por danos morais.
Para Cruz, professora da FGV, os obstáculos são grandes para políticas públicas que integrem os direitos das crianças (à alimentação e à educação, por exemplo) e como isso depende de fomentos à manutenção da vida das mulheres. “O acesso de mulheres ao mercado de trabalho depende diretamente das creches, por isso eles precisam ser pensados para as crianças dentro da realidade delas”, diz.
Quando há barreiras como falta de vagas ou horários que inviabilizam o trabalho – além do próprio cenário extremo da pandemia – elas são afetadas junto com as crianças, e veem qualquer possibilidade de progredir na carreira minada.
A reportagem entrou em contato com as empresas citadas. O Grupo Piquetur afirmou: “Por princípios, não comentamos processos em andamento, bem como, que temos como preceito, o compromisso de observar a legislação trabalhista vigente”.
A C&A disse em nota: “A companhia tem como prioridade e compromisso oferecer um ambiente de trabalho diverso e inclusivo para todos os colaboradores, e continua caminhando para se tornar uma empresa de moda com impacto cada vez mais positivo para a sociedade. No caso específico da ex-funcionária citada, a companhia esclarece não deixou de cumprir as regras previstas em lei e recorreu da decisão”
As demais empresas não se manifestaram até a publicação. O espaço permanece aberto.
Os casos citados, conforme aparecem na reportagem, têm os números: 1001397-20.2020.5.02.0059; 1001101-47.2020.5.02.0463; 1000683-76.2020.5.02.0086; 1000649-47.2021.5.02.0319; 1001173-80.2020.5.02.0383.