Coluna de TozziniFreire

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Vesting: o que eu preciso saber antes de usar?

É importante contar com o auxílio de um advogado para ajudar a sua startup

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Se você tem uma startup (ou pretende ter uma) e se interessou por este artigo, provavelmente não deve ser a primeira vez que você está ouvindo falar em “vesting”.

De fato, o termo “vesting” tem sido muito utilizado no contexto de startups e tem despertado o interesse de muitos empreendedores.

Mas você realmente sabe tudo o que precisa sobre esse assunto? Será que o “vesting” é indicado para você? Você sabe quais riscos o “vesting” pode apresentar?

Calma, não estamos aqui para te assustar nem para te encher ainda mais de dúvidas. Só queremos esclarecer alguns aspectos importantes dessa ferramenta que tem chamado tanto a atenção dentro do ecossistema empreendedor.

Em primeiro lugar, o termo “vest”, em inglês, significa basicamente a aquisição de um determinado direito ou propriedade. Nesse sentido, o termo “vesting” acabou sendo utilizado para descrever a operação pela qual o funcionário de uma determinada empresa adquire, ao longo do tempo, o direito sobre certas ações dessa empresa.

O conceito em si parece bastante simples e é visto como uma excelente alternativa para incentivar e reter empregados.

Pode parecer a fórmula perfeita para a sua startup que tem pouco dinheiro, mas que ao mesmo tempo precisa contratar e reter profissionais bem qualificados que estejam 100% comprometidos com o sucesso do seu negócio, não é mesmo?

Mas calma… antes de sair desesperado no seu buscador procurando por “modelo de contrato de vesting”, há algumas coisas que você precisa entender.

Em primeiro lugar, e mais importante, quando falamos de “vesting”, olhando sob a ótica das leis brasileiras, não estamos falando em dar nada de graça para ninguém. O termo mais adequado para esse “contrato de vesting” é o que chamamos de “Contrato de Opção de Aquisição de Participação Societária”.

Calma, a gente te explica.

Vamos supor que uma startup chamada “Best Startup Ltda.” contrata um empregado para desempenhar uma função fundamental no seu negócio. A intenção é remunerar esse empregado com um salário alto para poder mantê-lo, mas como a Best Startup ainda não tem capital suficiente para bancar um salário dessas proporções, ela resolve fazer um “vesting” com esse empregado, prometendo a ele que, após um período de 1 ano, se ele continuar trabalhando para a Best Startup, ele vai “ganhar” 1% de participação na empresa.

Legal, né? Pois é… mas isso não está certo!

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Se o empregado simplesmente ganha essa participação, isso pode ser considerado como parte do seu salário e todos os encargos trabalhistas e previdenciários sobre esse valor de participação vão ser devidos. Ou seja, a empresa pode até achar que está economizando, mas na realidade não está.

O mais indicado é que, ao longo do tempo (período de “vesting”) o funcionário ganhe o direito de adquirir uma participação na empresa. Por isso chamamos de “Contrato de Opção de Aquisição de Participação Societária”. Esse contrato vai regular o processo mediante o qual um funcionário vai adquirir, ao longo de um certo período, de forma progressiva (na maioria das vezes), a opção de poder comprar um determinado percentual de participação na empresa.

Nesse sentido, esse contrato vai basicamente precisar estipular: (i) o prazo mínimo para que o funcionário tenha direito a exercer qualquer opção (prazo esse geralmente denominado de “cliff”); (ii) o percentual de participação societária ao qual o funcionário terá direito de adquirir após transcorrido o período de “vesting”; (iii) o preço que o funcionário deverá pagar para de fato adquirir essa participação societária caso deseje exercer essa opção; (iv) eventuais condições de término e perda do direito de aquisição caso o funcionário deixe de trabalhar para a startup; e (v) eventuais condições aplicáveis caso, antes do término do período de “vesting”, a empresa seja vendida ou receba algum investimento.

A descrição dessa estrutura parece ser muito semelhante à de um stock option plan, e de fato é.

A diferença, e, diga-se de passagem, uma grande diferença, é que quando falamos em stock option estamos nos referindo a uma S.A. (Sociedade Anônima), e não a uma Sociedade Limitada, que é o caso da maioria das startups.

Quando falamos de stock option em uma S.A., também estamos falando de uma estrutura de “vesting”, na qual o empregado ganhará opções de compra de ações da empresa ao longo do tempo. Entretanto, dada a natureza de uma S.A., as ações que esse empregado adquirir terão maior liquidez e, também sob o ponto de vista de governança, essas ações provavelmente não irão conferir muitos direitos de “sócio”. O ganho para o empregado aqui estaria relacionado com o recebimento de dividendos, ou então com o lucro que esse funcionário vai obter quando vender essas ações no mercado. O contexto é completamente diferente.

Ocorre que, no universo das startups, a maioria das empresas ainda estão constituídas sob a forma de Limitada e, ao se falar em “vesting” em uma Limitada a palavra “sócio” tem um significado diferente do que em uma S.A.

Uma S.A. é considerada uma sociedade de capital, os acionistas geralmente têm maior liberdade para vender as suas ações no mercado, e as regras de governança previstas na lei brasileira basicamente garantem que aquele acionista que detenha mais de 50% do capital consiga controlar a empresa.

Já uma Limitada é considerada uma sociedade de pessoas, então essa relação entre sócios acaba tendo um aspecto mais parecido com o de um casamento, em tese é mais difícil sair por aí vendendo as suas quotas para qualquer um e, além disso, as regras de governança previstas em lei são diferentes.

Ou seja, se você optar por fazer uma estrutura de “vesting” com um de seus funcionários, você precisa ter em mente que essa pessoa potencialmente irá se tornar sua sócia e que, se no futuro as coisas não estiverem dando mais certo entre vocês, o processo de “separação” pode ser mais complicado. Por essa razão, a escolha do perfil das pessoas que terão direito ao “vesting” é algo bastante relevante.

Um outro ponto muito importante a se levar em consideração antes de sair prometendo “vesting” para várias pessoas, é o espaço que você terá para diluição dentro da sua startup.

Pense que você pretende fazer um acordo de “vesting” com 5 funcionários, sendo que cada um terá direito de adquirir até 1% de participação na empresa. Isso já toma 5% do total do seu capital social. Como estamos falando de uma startup, a ideia é que ela receba investimentos externos também. A cada investimento externo recebido, a participação dos fundadores acaba sendo diluída também. Tome cuidado para que o “vesting” não acabe tomando uma parte importante do seu capital e não acabe te deixando com pouca margem para diluição.

Vale lembrar que o investidor também vai querer conhecer os sócios e futuros sócios da sua startup. Afinal, é preciso conhecer o time que estará à frente do negócio.

Bom, já deu para perceber que não é um assunto tão simples assim, né? Por isso cada acordo de “vesting” deve ser feito com muita cautela, observando-se as peculiaridades de cada situação, atentando-se para os aspectos trabalhistas e tributários da operação, e também com cuidado para refletir no contrato, de forma clara e precisa, tudo o que foi acordado entre as partes, inclusive em relação a situações de término da relação com o funcionário/potencial sócio.

Além disso, é possível também estruturar outras formas de acordos que contenham conceitos de “vesting”. Por exemplo, se você está montando a sua startup agora e tem uma outra pessoa que entrará como sua sócia, mas você ainda não a conhece suficiente para saber se a relação vai dar certo, é possível, por meio de um acordo de sócios, estabelecer critérios por meio dos quais você poderá exercer um direito de compra sobre as quotas do outro sócio. Nesse caso, a pessoa já tem a participação na empresa, mas, se algo ocorrer dentro de um determinado período estipulado, ela pode “perder” essas quotas, sendo obrigada a vendê-las para o outro sócio.

Enfim, há mais de uma forma de se estruturar acordos nesse sentido, assim como também há formas alternativas de se incentivar e reter empregados (participação sobre lucros e resultados, política de bônus, etc).

Por essa razão, é importante contar com o auxílio de um advogado para ajudar a sua startup a estruturar aquilo que se enquadra melhor para cada caso específico. Tome cuidado antes de adotar uma estrutura sem o devido aconselhamento jurídico e que, eventualmente, pode trazer mais complicações do que benefícios!


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