Coluna do Stocche Forbes

Direito do Trabalho

Modernização trabalhista e impactos ao empresariado

Alterações na legislação trabalhista já se mostravam necessárias há tempos

Ana Volpe/ Senado congresso nacional cámara dos deputados

Em 26 de abril de 2017, a Câmara dos Deputados aprovou o texto base da Reforma Trabalhista, a qual pretende modernizar a legislação trabalhista em vigor, alterando diversos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT”).

O Projeto de Lei n° 6.787-B de 2016 (“PL”), se aprovado pelo Senado Federal em sua integralidade e sancionado pelo Presidente da República, alterará dispositivos que causarão impactos significantes no Direito do Trabalho e, consequentemente, no universo corporativo.

De início, o PL altera a definição de grupo econômico. Com a nova redação, a identidade de sócios não será fator determinante para a caracterização de grupo econômico, sendo necessária a demonstração de interesse integrado, efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas integrantes do grupo econômico.

A alteração proposta reforça o conceito de grupo econômico por coordenação, já utilizado pelos tribunais trabalhistas, que se configura quando há uma relação de cooperação, com convergência de interesses e integração interempresarial. Em contrapartida, afasta a identidade de sócios como regra caracterizadora de grupo econômico, quando inexistente o interesse integrado.

Outro ponto importante foi a inclusão do artigo 10-A, com vistas a estabelecer os limites de responsabilidade do sócio retirante, que responderá de forma subsidiária pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que foi sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a sua saída da sociedade, observando-se a ordem de preferência, sendo responsabilizado somente em casos onde a sociedade e os atuais sócios sejam insolventes.

Ainda com relação à sucessão trabalhista, pelo texto do PL, será incluído na CLT o artigo 448-A, que estabelece que as obrigações trabalhistas, inclusive aquelas contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, serão de responsabilidade do sucessor, reforçando o conceito já existente de sucessão integral trabalhista em caso de reorganização societária.

Ainda, fixa-se o entendimento de que a empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência, trazendo para a norma posta o entendimento que já é amplamente aplicado pela Justiça do Trabalho.

Essas alterações relativas à sucessão trabalhista tendem a mitigar a insegurança jurídica de sócios retirantes, em linha com o artigo 1.032 do Código Civil brasileiro.

Com relação à jornada de trabalho, algumas regras foram alteradas e modalidades de trabalho, até então sem regulamentação, foram regulamentadas. A título ilustrativo, as horas in itinere deixam de ser computadas na jornada de trabalho e, portanto, não serão pagas com o adicional de horas extras, caso a empresa deixe de computá-las como parte da jornada de trabalho.

Ainda, o PL possibilita a negociação, seja por acordo individual ou por normas coletivas, de banco de horas e jornadas de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso (a famosa jornada “12 x 36”). Vale lembrar que, atualmente, tanto o banco de horas, quanto a jornada 12 x 36, somente são considerados válidos quando há previsão em instrumento coletivo.

Outra alteração importante foi no sentido de inserir na exceção ao controle de jornada de trabalho os empregados em regime de teletrabalho (home office), que está se tornando cada vez mais comum no âmbito corporativo e, de fato, demanda regulamentação.

Aliás, o texto do PL inclui um capítulo específico sobre o teletrabalho e o conceitua como sendo aquele prestado predominantemente fora da sede do empregador, mediante utilização de tecnologias de informação que, por sua natureza, não constituem trabalho externo.

O texto ainda estabelece algumas regras e condições aplicáveis a esse tipo de prestação de serviços, inclusive quanto às normas de saúde e segurança do trabalho dos empregados que fazem home office, bem como a responsabilidade pela aquisição de equipamentos de trabalho. O PL diz, expressamente, que caberá ao empregador instruir os empregados quanto às questões de saúde e segurança, bem como prevê a possibilidade de se negociar a aquisição e manutenção dos equipamentos de trabalho e infraestrutura necessários para que o empregado desenvolva suas atividades.

Outro ponto de destaque foi a alteração do artigo 134 da lei consolidada com relação à concessão de férias. Pela nova redação, será possível fracionar as férias em até 3 períodos, desde que haja concordância do empregado, sendo que um período não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos.

Entendemos que não há supressão de direitos. O fracionamento de férias em até 3 períodos será feito se houver a concordância do empregado e não haverá redução dos 30 dias de descanso por ano de trabalho, mas sim a possibilidade de remanejá-las de outra forma, que seja conveniente, inclusive, para o empregado.

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Merece destaque, também, a fixação de parâmetros para indenizações por danos extrapatrimoniais. Ao julgar pedidos de danos extrapatrimoniais, a Justiça do Trabalho examinará se a ofensa será considerada leve, média, grave ou gravíssima, arbitrando valores que podem variar de 3 vezes, até o limite máximo de 50 vezes o último salário do ofendido. Saliente-se, ainda, o reconhecimento pelo PL de dano extrapatrimonial à pessoa jurídica, que também fará jus a indenização nos parâmetros estabelecidos pelo referido artigo.

Com relação a esse trecho da reforma, entendemos ser válido fixar os limites de indenização por danos extrapatrimoniais. Na Justiça do Trabalho, turmas de um mesmo tribunal regional arbitram valores de forma bastante diversa, com vistas a reparar, senão o mesmo dano, danos muito semelhantes entre si. Todavia, ainda ficará a cargo dos tribunais decidir se as lesões são leves, médias, graves ou gravíssimas, tendo em vista que o texto do PL não é claro com relação a isso.

Outro ponto de destaque refere-se à regularização de trabalho intermitente, sendo considerado aquele no qual a prestação de serviços, muito embora seja feita com subordinação, não é contínua, ocorrendo alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade. Esta regulamentação poderá reduzir a informalidade na contratação de trabalhadores.

Com relação à remuneração, a alteração mais significativa foi quanto à alteração da natureza remuneratória de determinadas verbas, ainda que pagas de forma habitual. Dentre elas, estão os prêmios, a ajuda de custo, as diárias para viagem (independentemente de limites) e as gratificações (exceto as legais).

A concessão de prêmios e gratificações é matéria muito discutida entre os empregadores, que, muitas vezes, optam por não gratificar/premiar seus empregados diante dos altíssimos encargos incidentes. Com a inovação trazida pelo PL, os valores relativos aos prêmios e gratificações, não serão base de cálculo para direitos trabalhistas, fato esse que reduz o custo total do empregador, tornando mais atrativa sua concessão.

Nesse sentido, pontue-se que o PL altera, inclusive, a Lei 8.212/1991, justamente para excluir do conceito de salário de contribuição estas verbas, diminuindo efetivamente os encargos sobre pagamentos dessa natureza.

O texto exclui, inclusive, a obrigação trazida pela legislação previdenciária para que a concessão de assistência médica e odontológica não seja considerada na base de cálculo de contribuições previdenciárias – a condição atual de disponibilizar este benefício a todos os empregados e dirigentes da empresa cai com a aprovação do projeto.

Ainda no que diz respeito à remuneração dos empregados, pelo texto base do PL ficará mais difícil pleitear equiparação salarial perante a Justiça do Trabalho. Isso porque, o empregado deverá comprovar o exercício de idêntica função, no mesmo estabelecimento (e não “localidade”, que gera interpretações diversas pelo judiciário), sendo essa a novidade trazida pelo novo texto. Além disso, ainda estabelece uma nova regra para fins de equiparação entre empregados: a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não pode ser superior a 4 anos e a diferença de tempo na função não deve ser superior a 2 anos.

O projeto proposto também exclui a necessidade de homologação por ou registro em órgãos públicos de planos de cargos e salários, para que sejam considerados válidos, trazendo para a norma o que já não era praticado na prática.

Por fim, destacou-se que a equiparação salarial somente será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função. Com isso, excluiu-se a possibilidade de reconhecimento do chamado “paradigma remoto”, sendo esse o caso em que o pedido de equiparação salarial se dá com empregado que teve reconhecida, por via judicial, a equiparação com outro colega.

No que diz respeito à rescisão do contrato de trabalho, o PL também promoveu algumas alterações bem relevantes.

Determina que a adesão a plano de demissão voluntária ou incentivada (“PDV/PDI”), desde que previsto em norma coletiva, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação de emprego, em clara oposição à jurisprudência majoritária atual.

Outra grande novidade, bastante combatida pelas centrais sindicais, é a possibilidade de rescindir contratos de trabalho por mútuo acordo, oportunidade na qual o aviso prévio indenizado e a indenização (multa rescisória) devida sobre o saldo de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (“FGTS”) serão pagos pela metade, além de permitir que o empregado dispensado movimente sua conta do FGTS, vedando, no entanto, o recebimento de Seguro-Desemprego.

E nesta linha de negociação entre as partes, o projeto ousa ao estabelecer que empregados que possuem formação superior e recebem salário maior que 2 vezes o teto do benefício previdenciário (atualmente, em torno de R$11.000,00), poderão transacionar direitos trabalhistas, desde que observadas as hipóteses introduzidas pelo artigo 611-A, adiante comentado.

Outra inovação é a possibilidade de empregados e empregadores, por meio de acordos extrajudiciais, transacionar a rescisão contratual, estipulando condições que regerão o fim da relação empregatícia, já muito utilizadas especialmente em casos de desligamento de executivos. O texto acrescenta, inclusive, regras quanto à validação desses acordos pelo judiciário. O pedido de homologação se dará por meio de petição conjunta, desde que cada parte possua advogado próprio.

Entrando na seara do Direito Coletivo do Trabalho, a grande alteração promovida pelo PL diz respeito à prevalência do negociado sobre o legislado, como amplamente divulgado pela mídia.

O PL acrescenta na CLT o artigo 611-A, ressaltando que as condições de trabalho ajustadas mediante convenção/acordo coletivo prevalecerão sobre o disposto na legislação em vigor, desde que não contrariem a Constituição Federal e as normas de segurança e saúde do trabalho.

A intenção da alteração sugerida, nos moldes destacados acima, é seguir os ditames da Convenção n° 154, da Organização Internacional do Trabalho (“OIT”), sobre “Incentivo à Negociação Coletiva”, ratificada pelo Brasil. Esta alteração visa diminuir o intervencionismo estatal na relação entre empregado e empregador, tornando possível, por meio de negociações coletivas, estabelecer condições de trabalho diversas daquelas previstas na legislação.

De acordo com o texto base proposto, pode-se transacionar direitos trabalhistas por meio de instrumentos coletivos de trabalho, desde que versem sobre certos direitos, como jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; plano de cargos e salários; teletrabalho; remuneração por produtividade; pagamento de prêmios, dentre outros.

Como se observa, os temas objetos de negociação não impactarão os direitos garantidos constitucionalmente aos empregados, os quais, aliás, são expressamente protegidos pelo artigo 611-B acrescido pelo PL, que veda a supressão ou redução desses direitos.

Outra grande mudança diz respeito ao fim da obrigatoriedade do recolhimento do imposto sindical. Nesse sentido, o texto do PL torna facultativa a contribuição sindical, tanto para os empregados, quanto para os empregadores.

Certamente, essa alteração é bastante criticada pelas entidades sindicais, que alegam que tornar o imposto sindical facultativo afetará a saúde financeiras dessas instituições e, consequentemente, tolherá sua atuação na representação dos interesses dos trabalhadores. Por outro lado, os idealizadores da reforma afirmam que o objetivo é fazer com que entidades sindicais que não atuam em prol dos empregados que representam, valendo-se apenas do imposto sindical, sejam encerradas.

Uma alteração relevante do ponto de vista processual, mas que deve causar grande impacto e reduzir o volume de ações trabalhistas, é a imposição dos honorários de sucumbência, até então inexistentes em processos de natureza trabalhista. Pelo artigo 791-A incluído pelo PL, ao advogado serão devidos honorários de sucumbência fixados em 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, calculados sobre o valor da liquidação da sentença, proveito econômico obtido, ou valor da causa atualizado em caso de impossibilidade de mensuração.

Por não ser necessário o pagamento de custas para o ajuizamento de reclamações trabalhistas, o número de processos dessa natureza aumenta a cada dia. Com a imposição de honorários sucumbenciais na Justiça do Trabalho, a tendência é que o volume de processos trabalhistas diminua, embora haja grande possibilidade de surgir um grande volume de homologações de acordos extrajudiciais, agora permitidos segundo o projeto.

Embora o acima exposto represente apenas uma parte das mudanças propostas, vê-se que o PL revoluciona as relações de trabalho.

Alterações na legislação trabalhista já se mostravam necessárias há tempos, diante da globalização e das novas modalidades de trabalho que surgiram e o projeto proposto representa um grande avanço nesse sentido.

Considerando-se todas as alterações propostas, se aprovado pelo Senado e sancionado pelo Presidente, o PL representará efetiva mudança nas regras trabalhistas, caracterizando-se como um novo marco no Direito do Trabalho.


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