Opinião & Análise

Tributário

Stock option descomplicado

O que acontece com as opções de compra de ações vested em período de crise?

Crédito: Pixabay

É inegável que empresas de grande porte oferecem aos seus empregados e executivos em posições de destaque um Plano de Opção de Compra de Ações (Stock Option Plan). A análise das demonstrações financeiras periodicamente publicadas pelas companhias listas na bolsa não deixa dúvidas da utilização deste importante mecanismo de alinhamento de interesses.

A outorga de opções de compra de ações aos executivos e empregados de uma empresa os leva tomaras decisões mais adequadas para maximizar o valor das ações e, consequentemente, o lucro da companhia. É uma forma de vincular e estimular os profissionais, haja vista que o potencial ganho no âmbito de tal plano depende da futura valorização da companhia.

Em artigo publicado no JOTA em 30 de maio de 2019, analisamos o que de fato está em jogo em um Stock Option Plane quais as consequências previdenciárias e tributárias.Verificamos que, via de regra, as empresas concedem gratuitamente opções de compra de ações aos seus empregados e executivos e, ao fazê-lo, pode-se afirmar que a empresa está concedendo um benefício econômico a estes indivíduos: a ausência de pagamento do prêmio pelas opções.

Vimos que, na prática, é extremamente difícil classificar este benefício econômico auferido pelos participantes de um Stock Option Plancomo remuneração para fins de incidência de Contribuições Previdenciárias, especialmente quando analisamos este “ganho” sob a perspectiva da pessoa física. O cenário atual evidencia tal dificuldade e merece ser analisado em detalhes.

Para facilitar a compreensão, retomemos o exemplo ilustrativo utilizado à época: a ação da empresa XPTO no dia 1º de maio de 2019 vale R$ 10,00, e o direito de adquirir essa ação (a opção de compra da ação), pelos mesmos R$ 10,00, no dia 1º de janeiro de 2021, foi precificado em R$ 2,00. A empresa XPTO decide conceder gratuitamente estas opções ao seus empregados e executivos como forma de estimular o desempenho destes funcionários, por ocuparem posições estratégicas dentro da organização.

Vale lembrar que opções de compra de ações possuem sempre um prazo de carência (vesting period) e um termo final para exercício. É dizer: os beneficiários somente podem exercer a opção e adquirir as ações a ela subjacentes depois de determinada data (no caso a partir 1º de janeiro de 2021) e até tantos meses depois (por exemplo, 12 meses).

No exemplo original (um cenário otimista), após um excelente desempenho, as ações da empresa XPTO estariam valendo R$ 20,00 em 1º de janeiro de 2021. Neste caso, os empregados e executivos desembolsaria recursos próprio e adquiririam as ações da XPTO pelo valor acordado de R$ 10,00, auferindo um lucro de R$ 10,00 por ação (ou R$, se considerarmos os R$ 2,00 como integrantes do preço).

Acontece que, considerando o cenário atual de crise global e eminente recessão, com impactos significativos no mercado de capitais, é bem possível que as ações da empresa XPTO estejam em patamar inferior aos R$ 10,00 em 1º de janeiro de 2021 e continuem assim pelos 12 meses subsequentes, mesmo após um excelente desempenho e intensa dedicação dos empregados e executivos.

Neste caso, as opções de compra de ações expirariam antes de que fosse vantajoso aos empregados e executivos exercê-las. O potencial benefício econômico que teria sido auferido pelos participantes do Stock Option Plan (qual seja, a ausência de pagamento do prêmio pelas opções) nunca teria sido experimentado.

Este cenário levanta dois pontos de atenção. O primeiro deles refere-se à manutenção do alinhamento de interesses dos empregados e executivos da Companhia, objetivo primeiro do Plano. A empresa precisará se debruçar sobre as mais diversas opções disponíveis e escolher aquela que melhor se adequa ao perfil da empresa, considerando inclusive os impactos previdenciários e tributários (ex. novas outorgas de opções de compra de ações, restricted shares units, matching shares, prêmio, bônus, etc.).

O segundo ponto de atenção, e objetivo deste artigo, é a verificação da dificuldade de se atribuir natureza remuneratória às opções de compra de ações outorgadas aos empregados e executivos de uma Companhia. Se, por um lado, há disposição expressa na legislação determinando que esta despesa (no caso, as opções de compra de ações, precificada sem R$ 2,00) é dedutível para fins de IRPJ e CSLL quando da sua liquidação (quando do vesting, momento em que ocorre a transferência do ativo aos participantes), por outro a legislação é silente quanto a sua natureza jurídica para fins de incidência de Contribuições Previdenciárias.

Ao se admitir que as opções de compra de ações devem ser tributadas para fins previdenciários, estamos reconhecendo que uma mera expectativa de direito ou ganho potencial, que poderá nunca ser de fato percebido, componha a base de cálculo das Contribuições Previdenciárias.

O fato de que o empregado ou executivo poderá nunca vir a se beneficiar deste direito e nunca auferir um ganho real representa um componente de risco, estranho ao conceito de remuneração. Em um cenário de desvalorização abrupta de ações no mercado nacional e internacional, como o que estamos vivenciando, é muito provável que situações como essa ocorram na prática, razão pela qual as Companhia deverão redobrar a atenção quanto ao tratamento jurídico adequado conferido ao seus Planos de Opção de Compra de Ações.


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