Opinião & Análise

Racismo estrutural

Onde você está quando vê homens e mulheres pretos ao seu redor?

Magazine Luiza demonstrou coragem ao inovar e dar exemplo de boa gestão em termos de sustentabilidade social

magazine luiza programa constitucional
Publicidade do Trainee do Magazine Luiz. Crédito: Divulgação Magalu

No dia 18 de setembro, o Magazine Luiza divulgou a abertura de um processo de seleção de trainee voltado exclusivamente para candidatos negros, de maneira a, segundo a própria companhia, trazer mais diversidade racial para os cargos de liderança da companhia atualmente ocupados por somente 16% de negros.

Tal programa, segundo o posicionamento do CEO, Frederico Trajano é justificado na medida em que “Se há deficiências estruturais, (…) queremos dar a oportunidade para que elas sejam preenchidas e para que o potencial se torne real. Queremos ver mais negros na liderança do Magalu e estamos convictos de que a diversidade nos tornará uma companhia melhor, capaz de gerar mais retorno aos acionistas”.

Entretanto, a iniciativa foi alvo de inúmeras ações que contestavam sua legalidade, o que levou o MPT a se manifestar na direção de que as ações não tinham fundamento: “nosso ordenamento jurídico, bem como a ordem jurídica transnacional, alberga princípio e regras que sufragam as ações afirmativas quanto à diferenciação positiva, baseada em critério de equidade racial (…) De tal modo, antes de serem consideradas como racistas, políticas empresariais afirmativas, consubstanciam elogiável conduta afirmativa antirracista, (…) além de representarem ação de inegável reparação histórica à população negra brasileira”.

Diversos especialistas também se manifestaram quanto a legalidade do programa, descrevendo-o como “manifestação de coragem e compromisso com o alcance da igualdade racial”, enaltecendo a visionária presidente do Conselho da companhia, Luiza Helena Trajano, que, em entrevista ao Roda Viva realizada no dia 05 de outubro, defendeu o programa com base na identificação do racismo estrutural que impede que se resolva o problema da baixa representação de negros nos cargos de liderança.

O racismo estrutural, citado diversas vezes por Luiza no decorrer do programa como um dos motivos pelos quais programas voltados a redução e reparação de desigualdades são tão importantes na construção de um país mais justo, segundo Silvio Almeida é “uma decorrência da própria estrutura social, ou seja, do modo normal com que se constituem as relações políticas, econômicas, jurídicas e até familiares, não sendo uma patologia social e nem um desarranjo institucional”.

São comportamentos individuais e processos institucionais derivados de uma sociedade “cujo racismo é regra e não exceção”. São nesses termos em que Luiza dizia saber que o programa de trainees voltado para negros traria ações por parte de quem não reconhece a necessidade de abrir portas no combate a desigualdade.

E ela estava certa: no mesmo dia em que era realizada a entrevista, a Defensoria Pública da União entrou com uma ação civil pública no valor de R$ 10 milhões perante o Magazine Luiza, em função da iniciativa que o defensor apresentou como “marketing de lacração”, fundamentando o pedido de aplicação de multa eis que o programa discriminaria milhões de trabalhadores, brancos e de outras etnias, inviabilizando o acesso ao mercado de trabalho destes.

Parece uma piada que sejam tidos por discriminados os homens brancos que se amontoam em todos os cargos de exercício dos poderes econômico e político da sociedade e, até hoje, oprimem e segregam negras e negros, trancafiando-os em ambientes de menos oportunidades, prestígio e menor remuneração.

Mas não era.

A ação pegou de surpresa a própria DPU, que se mostrou dividida em sua nota esclarecendo que a instituição acredita que a política de cotas “constitui-se em forte instrumento” para a “construção de uma sociedade livre justa e solidária”, mas que apesar disso, o defensor mencionado tem independência funcional, e não depende de prévia análise de mérito ou autorização hierárquica para propor qualquer ação.

A importância deste debate público é imensa. Podemos estar diante de uma iniciativa que se constitui um divisor de aguas na luta contra a desigualdade de oportunidades entre brancos e negros no Brasil no ambiente laboral, especialmente no corporativo.

Desde os anos 80, a literatura especializada no tema já reporta a existência de fenômenos miméticos quanto à adoção de iniciativas empresariais. Quando uma empresa dominante em um dado setor econômico adota uma política, as outras companhias mais fracas tendem a adotá-la também para não perder competitividade.

Ou seja: as empresas que inovam e instituem boas práticas também desempenham, de forma, indireta, uma função de disseminação destas dentro de seu setor. O pertencimento a um setor de atividade econômica específico pode prever até mesmo a ocorrência de comportamentos ilegais por parte das empresas, o que se viu há pouco nos setores de infraestrutura e construção.

Constatamos também em nossas pesquisas publicadas em 2019 que eram poucas e classificadas nos últimos lugares do ranking das companhias constantes do Ibovespa, as políticas classificadas como iniciativas de inclusão em prol da diversidade, iniciativas em prol do equilíbrio trabalho-vida pessoal dos colaboradores, iniciativas de aculturamento interno em prol da sustentabilidade social, e iniciativas de capacitação e ascensão em prol da diversidade. Foi possível constatar também que as iniciativas de sustentabilidade social menos adotadas eram as voltadas ao público interno da companhia, à mudança da cultura da empresa e em prol da diversidade.

Partimos da premissa de que o problema debatido neste artigo é de justiça social, reparação histórica e a necessária assunção de posturas anti-racistas.

Mas falemos também a linguagem corporativa: não criar políticas ou iniciativas desta natureza é uma perda de oportunidade em termos de gestão de sustentabilidade.

Sabe-se que o investimento no público externo é mais visível e tem potencial de gerar maior publicidade positiva para a companhia – e a publicidade tem papel moderador relevante na correlação entre a adoção de iniciativas em prol da sustentabilidade e desempenho financeiro da firma.

Entretanto, o investimento no público interno da companhia é tão importante quanto. Acreditamos num novo capitalismo, mais consciente e inteligente, como evolução daquele que, mesmo usando termos equivocados, há muito já repetia que um dos ativos intangíveis mais relevantes em qualquer organização é o “capital humano”.

Além disso, o investimento no pessoal é essencial para a atração e retenção de talentos, representando uma vantagem competitiva, e contribui para a inovação e produtividade nas organizações e a perenidade do negócio. Da mesma forma, a dificuldade no recrutamento de talentos e o turnover excessivo acarretam custos financeiros e não financeiros relevantes para a organização.

Estes custos e a perda de talentos podem ser mitigados com a adoção de medidas que favoreçam o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal de colaboradores e que promovam o respeito à diversidade no ambiente de trabalho. Essas políticas e práticas aumentam o engajamento e a intenção de funcionários de permanecer na empresa, além de servirem para a atração de novos talentos, principalmente de grupos sociais sub-representados.

Como representantes de instituições que há muito estudam o tema e o Brasil, agradecemos ao Magazine Luiza pela coragem em inovar e dar exemplo de boa gestão em termos de sustentabilidade social, bem como, a todos nós, exemplo de humanidade e justiça.


Cadastre-se e leia 10 matérias/mês de graça e receba conteúdo especializado

Cadastro Gratuito