Inova&Ação

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Perspectivas para a meritocracia no serviço público

É preciso que haja cada vez mais mobilidade e oportunidades dentro da estrutura de cargos dos órgãos públicos

O escritor Michael Young foi o criador do termo "meritocracia" – Crédito: Catherine Shakespeare Lane

A meritocracia apesar de ter sido incorporada à gestão de pessoas de muitas empresas em todo mundo, ainda é um tema bastante polêmico e que tem ganhado relevância no contexto de debates, ainda nebulosos, sobre a Reforma Administrativa. Muito se fala sobre a meritocracia sem se dar uma dimensão mais profunda do seu significado para além da rasa interpretação de que o sucesso financeiro e profissional depende exclusivamente do esforço individual.

Por outro lado, há uma conotação negativa associada a esse termo enquanto um sistema reprodutor e perpetuador de desigualdades sociais. A razão disso talvez esteja na própria origem da palavra. Criada pelo escritor Michael Young, em 1958, no livro “The rise of meritocracy”, tinha como principal objetivo tecer uma crítica social à elite britânica da sua época. Embora se tenham registros de sistemas meritocráticos desde a antiguidade, a palavra surgiu recentemente e desde então tem causado muita controvérsia.

Quando se trata do setor público a meritocracia sofre graves distorções que afetam a eficiência e a qualidade dos serviços prestados à população. No Brasil, existe uma tendência de se valorizar o servidor recém aprovado pelo mérito de sua conquista através de alguns anos dedicados ao estudo, mas, do lado de dentro, o conceito de meritocracia praticamente desaparece do vocabulário, dos planos de carreiras e dos atos normativos que disciplinam a gestão de pessoas.

Em uma pesquisa na nossa legislação infraconstitucional, raramente o termo aparece explicitamente. Disso resulta um grande problema, a ausência de meritocracia na esfera pública abre espaço para o nepotismo, o fisiologismo, o corporativismo e a corrupção, o que afeta toda a estrutura do nosso modelo de Estado republicano.

Em outras palavras, desconsidera-se as desigualdades enfrentadas pelas pessoas até chegar no setor público e após terem de fato condições de igualdade que permitiram promover uma cultura meritocrática, o termo é arquivado.

De fato, em uma sociedade extremamente desigual como a nossa, a 7ª colocada no ranking de desigualdade social do PNUD, a meritocracia acaba sendo utilizada como um discurso para reforçar a perpetuação de privilégios. Entretanto, como dito anteriormente, a ausência de meritocracia também abre espaço para outros mecanismos ainda piores de perpetuação de privilégios a partir de relações de parentesco e interesses político-partidários.

Ficamos então numa encruzilhada filosófica que tem impacto sobre a vida de milhares de pessoas que dependem do serviço público para sobreviver e ter alguma perspectiva, mesmo que mínima, de mobilidade social e dignidade; lembrando que a grande maioria dos servidores públicos não está lotada em cargos administrativos, mas sim prestando serviços essenciais como saúde, educação e segurança, como mostra o recente estudo do Banco Mundial sobre o funcionalismo público brasileiro.

O servidor público, muitas vezes visto apenas como um número de matrícula ou um gasto na folha de pagamento, é o principal ativo gerador de valor público, afinal ele é o ponto de conexão direta com o cidadão. Só no Brasil são 11,5 milhões de servidores segundo o Atlas do Estado, estudo recente realizado pelo IPEA. Para muitos, isso é tido como um problema que reflete o inchaço da máquina pública.

Por outro lado, é fato que países mais desenvolvidos, como Estados Unidos e Inglaterra, enfrentam hoje graves problemas para a contratação de novos servidores, uma vez que a grande parte dos jovens da geração Y não está disposta a seguir carreira pública o que pode provocar um colapso da administração pública afetando a prestação de serviços básicos à população.

Não obstante, um quadro inchado de servidores, sem uma gestão de pessoas efetiva, pode significar um grande problema, principalmente do ponto de vista fiscal e orçamentário agravado pelo cenário de recessão econômica em que temos vivido nos últimos anos.

Não por acaso, os órgãos públicos no Brasil parecem estar percebendo que as soluções não se resumem apenas a digitalizar serviços ou a demitir de servidores; ao contrário, alguns gestores começam a buscar soluções inovadoras de gestão de pessoas que valorizem os profissionais do serviço público.

Segundo pesquisa realizada pela Arapyau, 90% dos gestores públicos municipais consideram realizar projetos de inovação em seus municípios, sendo mais da metade em inovações administrativas. Um exemplo bem sucedido é o caso da Prefeitura de Santos que implementou o programa de Participação Direta nos Resultados com o objetivo de bonificar os servidores públicos que alcançarem as metas estabelecidas.

Programas desse tipo, baseados em meritocracia, são adotados também no Canadá que desde 1908, reconhece o mérito como princípio da administração pública, através da “Civil Service Commission” e do “Civil Service Act”.

Uma das recomendações da OCDE para os países membros é justamente recrutar, seleccionar e promover candidatos através de processos transparentes, abertos e baseados no mérito.

Os países membros da OCDE investem recursos consideráveis no emprego público. Em 2015, uma média de 9,5% do PIB foi gasto nesses países na remuneração dos funcionários da administração pública, o que faz com que este seja o maior investimento para a geração de valor público. A OCDE destaca ainda que:

“Os servidores públicos têm sido um ator importante nas maiores realizações da sociedade moderna: cuidando da saúde, educação e cuidados infantis, acesso à água e saneamento, energia, comunicação, resposta a catástrofes, ciência e tecnologia, entre outros. Isto sublinha o fato de que um serviço público profissional, capaz e reactivo é um motor fundamental da confiança dos cidadãos nas instituições públicas.”

Este torna-se outro ponto crucial da valorização do servidor público: a retomada da confiança da população nas instituições públicas. O relatório internacional “Trust Barometer” da EDELMAN de 2019 mostra a baixa credibilidade das instituições públicas perante a população, sendo o Brasil o 44º país do ranking.

Essa crise de confiança vem deteriorando a relação entre cidadãos e governos, sendo os servidores públicos agentes com grande potencial para reverter esse quadro. Para isso, é necessário que haja uma valorização das pessoas por trás do serviço público e também mais abertura e transparência dos governos. Lidar com crises de natureza institucional ou financeira exigirá profissionais cada vez mais flexíveis e responsivos, capazes de atender com eficiência às demandas e as dores da população.

Uma cultura de meritocracia não será criada por decreto através de uma Reforma Administrativa. Se não houver a participação efetiva da população nos processos de avaliação de desempenho, estaremos apenas tornando a gestão de pessoas na administração pública ainda mais burocrática, com novas regras e critérios que poderão ser burlados e manipulados.

Como alerta o especialista Carlos Ari Sundfeld, grande parte das avaliações periódicas de desempenho no serviço público acabam se tornando um “faz de conta”. Segundo pesquisa realizada por ele, em São Paulo, no ano de 2018, 9 em cada 10 servidores tiraram nota máxima nas avaliações.

Logo se vê que não existe uma solução simples para problemas complexos e acabar com a estabilidade não irá resolver os problemas do país. Ao contrário, poderá trazer instabilidade para a gestão pública a cada alternância de poder, colocando em risco o princípio fundamental da impessoalidade na administração pública. Inovar no governo é repensar a máquina e não apenas trocar as peças!

Da mesma forma, a meritocracia não é uma panaceia que irá solucionar todos os problemas da gestão pública. Estudos na área de gestão de pessoas mostram que, em alguns casos, se mal aplicada, a meritocracia pode tornar o ambiente de trabalho tóxico. É o que revela um estudo do Massachussets Institute of Technology (MIT) sobre o tema, constatando que em organizações que adotam a meritocracia há maiores chances das recompensas serem distribuídas de maneira desigual a profissionais com performance parecida, mas com gênero, etnia ou origem social diferentes.

O professor Luiz Gaziri destaca também os cuidados que se deve ter ao adotar a meritocracia com base apenas em recompensas monetárias, uma vez que o desempenho dos funcionários está cada vez mais influenciado por fatores externos que fogem do seu controle. Ele alerta que a meritocracia implementada sem indicadores e critérios claros, razoáveis e objetivos pode reforçar o individualismo, gerando estímulo à agressividade, maus comportamentos como fraudes e boicotes, além de menos disposição de colaborar com os colegas, se tornando uma barreira para o trabalho em equipe.

O serviço público está presente em nossas vidas, mas não podemos nos esquecer que por trás dele existem pessoas.

Dados, diferentemente do petróleo, são recursos essencialmente humanos. Logo, através do uso de people analytics é possível compreender melhor o comportamento humano e com isso aprimorá-lo. Neste sentido, uma gestão pública orientada por dados pode ser muito mais eficiente e muito mais assertiva em suas ações. Através da ciência de dados aplicada à gestão de pessoas pode ser possível, por exemplo, desenvolver arquiteturas de decisão que amorteçam os atritos das mudanças de comportamento, adotando nudges.

Nudge na tradução literal, são “cutuões”. O conceito criado pelos economistas comportamentais Richard Thaler (vencedor do prêmio nobel em 2017) e Cass Sunstein, foi utilizado pela primeira vez na elaboração de políticas públicas. Existem vários cases documentados ao redor do mundo, mas um dos principais foi a transição de regime de previdência nos Estados Unidos por meio da adesão automática e caso o cidadão preferisse permanecer no regime antigo precisaria preencher um formulário, as taxas de desistência foram baixíssimas.

No Reino Unido foi criado o BIT (The Behavioural Insights Team), agência governamental com o objetivo de aplicar a teoria de nudge para tentar melhorar as políticas e os serviços públicos. Ferramentas de people analytics combinadas com nudges podem ter um grande potencial de transformação em um dos países mais burocráticos do mundo.

Como sinaliza o relatório da Oliver Wyman, existem alguns mecanismos adotados com sucesso em outros países do mundo que podem auxiliar na promoção de uma cultura de meritocracia no setor público brasileiro, tais como:

Fonte: Oliver Wyman

A tecnologia pode ser um forte aliado para o fomento da meritocracia no setor público. Cada vez mais startups têm buscado inovar para promover a melhoria da gestão pública, são as govtechs. Através do uso de dados abertos, por exemplo, é possível implementar soluções que gerem mais transparência e engajamento dos cidadãos, bem como avaliar a experiência dos usuários do serviço público.

Atualmente existem alguns dados como tempo de carreira, cargo e remuneração estão disponíveis nos portais da transparência, mas houve muita resistência até que isso se tornasse uma realidade. Mas porque não reivindicar também que os dados das avaliações de desempenho dos servidores sejam disponibilizados para a população, tornando o governo cada vez mais aberto. Como dito anteriormente, a mudança de cultura não ocorrerá de dentro pra fora. É preciso que haja participação popular para quebrar as tradições instituídas na esfera pública.

São muitas as perspectivas para a meritocracia no funcionalismo público. Seja através de reformas administrativas ou da tecnologia, o fundamental é que ela seja baseada em dados abertos, seguros, imparciais e confiáveis.

Afinal, meritocracia sem dados além de perpetuar e reproduzir desigualdades sociais, pode acabar sendo deturpada nas formas perniciosas já conhecidas do nepotismo e fisiologismo.

Todo servidor deve ter o direito de ser reconhecido e valorizado pelo seu trabalho, tendo perspectivas concretas de progressão em sua carreira que estejam baseadas no mérito; não uma meritocracia corporativista, mas uma meritocracia amparada na avaliação dos cidadãos.

A estabilidade não deve ser confundida com estagnação. É preciso que haja cada vez mais mobilidade e oportunidades dentro da estrutura de cargos dos órgãos públicos, principalmente os comissionados e de confiança. A meritocracia orientada por dados pode ser o fator decisivo dessa mudança.


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