Jennifer Ann Thomas
A poucos meses das eleições de outubro para a Presidência da República e o Congresso Nacional, o momento de definição do voto a cada candidato é uma oportunidade para repensar a estrutura da composição dos representantes públicos. Em 2018, apenas 24,4% dos deputados federais eleitos se declararam como pretos ou pardos. No mesmo ano, as mulheres representaram 18% do total de candidatas eleitas para o Congresso e 5% para o cargo de governadoras. Além de um retrato majoritariamente branco nas mais altas posições de poder do país, a falta de diversidade prejudica o avanço na conquista de direitos e de acesso a serviços e possibilidades profissionais que deveriam ser igualitários.
A preocupação com os baixos índices de representatividade surge a partir de uma base de comparação com a demografia do país: os dados não condizem com os grupos sociais da população brasileira. Com relação a pretos e pardos, essa parcela populacional representa mais da metade da sociedade, com 56% da população. As mulheres são também maioria e representam 51,8% da população.
Se as principais maneiras de entrar no serviço público são pela política, por meio de cargos comissionados ou por concursos públicos para cargos em entidades que prestam serviços à população, como promover a diversidade nesses ambientes? Para a consultora em diversidade e inclusão Viviana Santiago, essa discussão é absolutamente relevante. “Ao pensar pela perspectiva das instituições, estamos falando de uma gama de equipamentos relacionados ao exercício dos direitos de todas as pessoas. Quando as pessoas que estão estruturando essa máquina são mais diversas, maior será a capacidade desses serviços atenderem as demandas de toda a população”, disse. Contudo, essa não é a realidade atual.
Uma pesquisa do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) sobre negros e negras no Poder Judiciário buscou analisar a aplicação da Resolução CNJ n. 203, de 23 de junho de 2015, que determina a reserva de 20% das vagas de concursos públicos para os cargos efetivos e da magistratura para negros e pardos.
De acordo com o levantamento, os dados mostraram aumento da presença de pessoas negras no Judiciário. Desde 2015, 115 concursos foram realizados em todos os ramos de Justiça, com a implementação da Resolução CNJ n. 203 em 56 tribunais brasileiros. Comparativamente, o percentual de magistrados negros que ingressaram no cargo antes de 2013 era de 12%; nos anos de 2019 e 2020, o índice subiu para 21%.
Ao mesmo tempo, o documento mostrou um entrave essencial para promover a verdadeira inclusão nos espaços de trabalho. O maior percentual de magistrados negros – 19,7% – atua como juiz substituto, o que mostra que são profissionais que ainda não ascenderam na carreira. Entre os juízes titulares, os negros são 13,1%. Com relação às mulheres, os índices são de 16,3% e 11,2%, respectivamente. Ou seja, em ambos os casos, muito aquém da representatividade destes dois grupos na sociedade.
Para a professora e coordenadora do Comitê de Diversidade da Escola de Direito da Fundação Getúlio Vargas (FGV), Alessandra Benedito, ter pessoas negras no Judiciário, em cargos como de juiz ou promotor, é importante pela capacidade de pensar e articular decisões que sejam mais democráticas e pensadas a partir do conjunto de possibilidades que constitui a população brasileira. “Um Judiciário branco e masculinizado reflete um padrão de viés dos processos decisórios, ainda que sejam tomados a partir de um conjunto normativo, pautados pela sociedade que tem preconceitos. Ter pessoas negras no Judiciário têm a ver com a possibilidade de mudança nesse padrão e com um olhar mais humanizado e distinto daquele que temos atualmente”.
No caso da população LGBTQIAP+, a presidente da Goldenberg Diversidade e gestora executiva do Movimento Mulher 360, Margareth Goldenberg, explica que é ainda mais difícil elaborar políticas afirmativas específicas para este público. Em junho, foi decidido que o Censo 2022, realizado pelo IBGE, não terá que incluir dados sobre identidade de gênero e orientação sexual. “Tudo parte de um primeiro desafio. Se o retrato da demografia brasileira é feito a partir de números e dados para o desenho de políticas públicas, a consequência é que raramente teremos iniciativas dedicadas a essas temáticas, já que não sabemos nem quantos são e onde estão”, disse.
Para as pessoas com deficiência, a Lei de Cotas, em vigência há mais de 30 anos, forçou empresas e o serviço público a avançar em medidas de inclusão. A lei definiu a reserva de 2% a 5% de vagas nas empresas com mais de 100 funcionários. No entanto, de acordo com dados da Relação Anual de Informações Sociais, 47% das vagas previstas por lei nas empresas ainda não estão preenchidas. Os entraves para alcançar os índices definidos por lei esbarram em questões de acessibilidade nos locais de trabalho, possibilidade de crescimento na carreira profissional e abertura de vagas que contemplem habilidades diversas.
Além de garantir a entrada de grupos minorizados, é preciso investir em um esforço para tornar o ambiente de trabalho seguro para as pessoas mais vulneráveis e permitir que elas cresçam na carreira, atingindo cargos de gestão e salários melhores. “Chegar lá não acaba com o desafio. Essas pessoas enfrentam salários mais baixos, discriminação, assédio, dificuldade para crescer e pouca representatividade em gerências e diretorias”, afirmou Goldenberg. Para ela, buscar a pluralidade apenas pelos números e não ter um ambiente preparado para esses grupos não é suficiente. “Não adianta ter pluralidade se não há senso de pertencimento e possibilidade de crescer na jornada profissional”, disse.
Com o objetivo de enfrentar as barreiras de acesso ao serviço público e preparar pessoas negras para cargos de gestão, a organização da sociedade civil Vetor Brasil prepara profissionais para ingressar no serviço público e faz parcerias com governos para inserir essas pessoas em cargos comissionados das gestões. O Vetor já formou mais de 500 trainees em gestão pública, atendeu mais de 120 órgãos públicos e trabalhou com mais de 40 governos parceiros. Como uma organização suprapartidária, os contratos foram feitos com 14 partidos políticos diferentes na liderança de governos. Ou seja, em vez da nomeação de um amigo ou de um colega de partido, não necessariamente com qualificação para o cargo, o Vetor insere pessoas qualificadas, ao mesmo tempo em que aumenta a diversidade do serviço público.
Dois programas se destacam: o Ubuntu, específico para desenvolver as competências de profissionais negros que estão em suas primeiras posições de liderança no governo; e o Formando Gestores pela Equidade Racial, aberto para negros e não negros, cujo objetivo é treinar funcionários em posições mais altas para que sejam capazes de criar um ambiente de trabalho propício para a diversidade.
Segundo a cofundadora e diretora-executiva do Vetor Brasil, Joice Toyota, o objetivo da organização é transformar o governo por dentro. “Estamos em um país desigual e vários dos desafios passam pelo setor público, que pode fazer mais do que vem sendo feito. Acreditamos que aprimorar a qualificação das pessoas é a forma para transformar qualquer instituição”, disse.
Participante do programa de trainee do Vetor, a pesquisadora em políticas públicas Luana Smeets, de 34 anos, ajudou a criar o programa Ubuntu. Depois de passar pelo treinamento, Smeets atuou na Secretaria de Educação do Rio Grande do Norte. Para ela, a influência da falta de pessoas negras em posições de liderança podia ser percebida em situações cotidianas. “Não era considerado que algumas pessoas precisassem pegar um ônibus para voltar para casa. O usual era começar uma reunião importante no final da tarde, no apagar das luzes. Essa escolha não leva em consideração quem depende do transporte público”, ponderou. Além disso, Smeets tentou incluir um olhar de coleta de dados para o recorte racial e social, mas a sugestão não foi recebida como um ponto relevante.
O assessor estratégico da Secretaria de Estado de Desenvolvimento Social de Minas Gerais, Mateus Martins, de 35 anos, diz que, mesmo sendo negro, não havia pensado sobre situações de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho até participar do programa para lideranças do Vetor. “A gente vive e sobrevive. Conforme evoluímos na carreira, os colegas pretos ficam mais escassos, diferente da composição social do Brasil. Percebi que a gente realmente vive em uma solidão nesses espaços de liderança”, afirmou.
Depois de passar pelo programa de capacitação, Martins conta que a sensação é parecida com a de um despertar para a autoestima. “É uma questão estrutural. Uma pessoa negra não receber uma promoção não significa que ela não está capacitada, mas nem sempre conseguimos perceber que existe uma estrutura de racismo”, afirmou. Agora, o objetivo dele é contribuir com o crescimento de outros profissionais negros e negras. “Quero criar um espaço de conversa com as pessoas, com a equipe, e difundir esse conhecimento pelo ambiente profissional”, disse.
O racismo estrutural se manifesta de diferentes maneiras na sociedade. “Temos um modelo de cidadania que é um modelo branco. O setor público, embora exista para todas as pessoas, não atende a todos da mesma forma. O racismo estrutural acaba se impondo, seja na incapacidade de atender todas as pessoas, ou na impossibilidade”, afirmou Santiago. No dia a dia da vida prática, isso se traduz em dados como o de grávidas e puérperas negras, que, durante a pandemia de Covid-19, apresentarem risco de morte duas vezes maior do que o de uma grávida ou puérpera branca, ou no fato de que 78,9% das pessoas mortas por violência policial em 2020 foram negros.
Ao mesmo tempo, resolver a dívida histórica do país com a população negra – minorizada ao longo de séculos como herança da escravidão – é mais complexo do que a criação de novas leis de cotas. Consultorias especialistas em diversidade defendem que cotas sejam mantidas e implementadas, mas é preciso investir na educação de base para que as classes mais vulneráveis possam ter chances parecidas no mercado de trabalho.
Além das ações afirmativas, Benedito, da FGV, destaca que há uma insuficiência de informações sobre a diversidade no setor público. “Se não sabemos quem somos e como estamos, como promover a mudança? Além de criar cotas, temos que ter um registro passível de mensuração e entender quem é a população que compõe cada uma dessas instituições”, afirmou.
“Se promovemos a diversidade de forma intencional com cotas, é a certeza de que vamos ter a capacidade de ter um serviço público que de fato atenda as demandas de toda a população”, disse Santiago. As perspectivas de pessoas com deficiência, de pessoas LGBTIAQP+, indígenas, negros, entre outros grupos, carregam pontos de vista e demandas diversas. “O serviço e a capacidade de atendimento se expandem. Teremos análise e leitura da realidade, posicionamento de ações, literalmente a partir de pontos diversos da sociedade ao invés de ser uma experiência única que é de determinado segmento da população”, afirmou.
A responsabilidade pelas mudanças necessárias é do Estado, mas também de cada cidadão. A complexidade da situação não deve servir de desestímulo – ao contrário, há muitas oportunidades de atacar os problemas e contribuir. Além disso, as ações individuais, como a psicologia social já documentou, têm potencial contagiante, com poder de inspirar, dar exemplos e mudar comportamentos efetivamente.
