A feminização do Direito é um mito. Essa é a conclusão da pesquisadora Ligia Sica, coordenadora do Núcleo de Direito, Gênero e Identidade da FGV Direito SP. Sica coordenou a pesquisa “Guia Exame de Mulheres na Liderança”, divulgada em janeiro.

“As pessoas dizem que houve uma feminização do Direito porque há muitas mulheres nas faculdades e grandes escritórios estão contratando mais mulheres. Mas em cargos de sócias ou de tomada de decisão, não há muitas mulheres, ou seja, essa feminização não é completa”, afirmou a pesquisadora.

A pesquisa sobre mulheres na liderança, que foi realizada pelo Grupo de Pesquisas em Direito, Gênero e Identidade da FGV-SP,  entrevistou diversas empresas de ramos como o jurídico, varejo, bens e consumo, instituições financeiras, serviços de saúde, entre outras para mapear as políticas jurídicas e de compliance de recursos humanos que levam mulheres em posições de liderança.

De todas as empresas entrevistadas, somente as que apresentaram melhores notas foram para o relatório final da pesquisa.  Entre os escritórios de advocacia, de acordo com a professora, foram detectados problemas no incentivo à ascensão das mulheres.

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“Percebemos que, além de poucas mulheres como sócias, há uma segmentação por áreas do Direito. Há poucas mulheres em áreas de maior remuneração, como é o caso de mercado de capitais. Em áreas menos remuneradas, como é  o caso do Direito Familiar, há maior concentração delas.”, disse a professora.

Jurídico 

Segundo a professora, outra conclusão da pesquisa é que setores jurídicos das empresas “deixaram a desejar” com políticas de incentivo à liderança feminina.  O setor foi responsável pela quarta pior nota de políticas adotadas, na frente apenas do setor de serviços, serviços de saúde e construção civil e infraestrutura.

Um dos problemas encontrados em empresas, principalmente multinacionais,  é a implementação de programas de compliance, com a intenção de incentivar melhores cargos e aceitação de mulheres, negros e comunidade LGBT , mas sem levar em conta a cultura local do país em que a empresa está atuando.

“Teve multinacional que criou um sistema de acolhimento de pessoas com orientação homoafetiva, como se fosse um grupo de apoio. Entretanto,  não resolvia a o problema do acolhimento, já que as outras pessoas, a maioria, não participava”, afirmou Ligia Sica.

Depois o programa foi ajustado para que heterossexuais também pudessem participar. “Esse grupo começou a conhecer as mazelas e vulnerabilidades que as minorias sofriam. O que era antes um grupo que excluía parte dos funcionários da empresa, se tornou um ambiente acolhedor”, disse.

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Apesar de a maioria  das empresas possuir programas de incentivo, como é o caso do coaching, técnica usada para auxiliar ascensão do funcionário na empresa, somente 19% do total das empresas realizam monitoramento destes programas.

“Existe muita política de incentivo no papel, mas que na realidade não estão sendo monitoradas. O compliance e o RH das empresas ficam sem saber como os programas estão sendo aplicados”, criticou.

Soluções

Para a professora Ligia Sica as cotas para mulheres podem representar uma solução eficaz para uma maior diversidade em cargos de alto escalão. De acordo com ela,  nos últimos 18 anos, houve uma estagnação de mulheres em posições de chefia, de sócias ou de tomada de decisões.

“Percebemos que muitos escritórios estão fazendo políticas afirmativas, já que seus clientes, principalmente internacionais, questionam porque há somente 5 sócias mulheres num total de 90 sócios da banca, por exemplo”, analisou.“A realidade é que escritórios estão perdendo clientes por não ter diversidade no quadro societário”.

Alexandre Leoratti – Repórter em Brasília